Reino Unido

Aspectos generales

Reino Unido es uno de los países con mayor tradición en lo que se refiere a regulación de la Seguridad y Salud en el trabajo, la cual tiene sus orígenes en el siglo XIX, coincidiendo con la segunda etapa de la Revolución Industrial que experimentó el país.

Cabe destacar que la normativa de Reino Unido responde al modelo anglosajón o “Common Law”, por el cual la fuente primaria del derecho viene marcada por decisiones individuales y sucesivas que van configurando y complementando el ordenamiento jurídico del país. Esta realidad hace que la normativa británica, incluyendo la relativa a la seguridad y salud en el trabajo, goce de una evolución mayor con respecto a la de nuestro país.

Actualmente, la regulación británica en dicha materia la encabeza la “Health and Safety at Work, Act” (HSWA, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo) de 1974. Esta norma establece los principales derechos y obligaciones en materia de seguridad y salud ocupacional de los diferentes actores del diálogo social: empresarios, trabajadores, profesionales de la seguridad y salud en el trabajo…

Esta norma se basa en un principio por el cual se considera a los sujetos generadores del riesgo ocupacional como los más capacitados para su prevención y control. Este principio contribuye a garantizar, a efectos prácticos, una mayor integración de la prevención en el seno de las organizaciones, pues ésta constituye una obligación legal y no queda relegada a las buenas prácticas empresariales.

Otro aspecto notable es que, a raíz de la aplicación de la HSWA de 1974, se fundaron el “Health and Safety Committee” y el “Health and Safety Executive”, organismos que acabaron fusionando su estructura en 2008, bajo el nombre definitivo de “Health and Safety Executive”. Este organismo combina en su ámbito de actuación una función reguladora, una ferviente labor divulgativa y una estricta fiscalización y supervisión de las condiciones de seguridad y salud presentes en los centros de trabajo del país.

Ya en 1992, seis nuevas regulaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo fueron aprobadas en Reino Unido. Estas seis normas fueron conocidas como “six pack” y, si bien su contenido apenas aporta disposiciones no tratadas antes por la HSWA, añaden más detalle al modo en que tales obligaciones deben ser puestas en práctica por parte de los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación:

• Management of Health and Safety at Work Regulations 1999[1]

• Provision and Use of Work Equipment Regulations 1998[2]

• Manual Handling Operations Regulations 1992[3]

• Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992[4]

• Personal Protective Equipment at Work Regulations 1992[5]

• Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992[6]

Este conjunto de normas permitió a Reino Unido contar con un sistema de seguridad y salud en el trabajo más completo. No obstante, desde 1992 hasta la actualidad se han ido aprobando reglamentos complementarios que han contribuido a configurar el ordenamiento jurídico en materia de seguridad y salud tal y como lo conocemos hoy día. Se detallan a continuación los principales:

• Chemicals (Hazard Information and Packaging for Supply) Regulations 2002 (CHIP) (por la cual se transpone la Directiva 67/548/CEE)[11]

• Control of Substances Hazardous to Health Regulations 2002[12]

• Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations 1995[13]

• Transport of Dangerous Goods (Safety Advisers) Regulations 1999[14]

• Electricity at Work Regulations 1989[15]

• Lifting Operations and Lifting Equipment Regulations 1998[16]

• The Control of Noise at Work regulations 2005

• The Construction (Design and Management) Regulations 2007[17]

• The Control of Asbestos regulations 2006

• Control of Lead at Work Regulations 1997[18]

• Control of Major Accident Hazards Regulations 1991[19]

• Control of Vibration at Work Regulations 2005[20]

• Dangerous Substances and Explosive Atmospheres Regulations 2002[21]

• Dangerous Substances in Harbour Areas Regulations 1987 [22]

• Ionising Radiations Regulations 1999[23]

• Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977[24]

• The Confined Spaces Regulations 1997[25]

• The Construction (Head Protection) Regulations 1989[26]

• The Construction (Health, Safety and Welfare) Regulations 1996[27]

• The Radiation (Emergency Preparedness and Public Information) Regulations 2001[28]

• The Work at Height Regulations 2005[29]

Además de los textos normativos anteriormente citados, existen una serie de Códigos Prácticos (Approved Code of Practice, ACOP) vinculantes a efectos legales. Estos Códigos constituyen un complemento a las disposiciones legales establecidas en materia de seguridad y salud, dentro de los cuales se articulan medios y procedimientos que sirven de apoyo al empresario a efectos de cumplir con las obligaciones a él atribuidas en la materia.

Ambito aplicación

La Health and Safety at Work Act de 1974 se basa en el principio por el cual la responsabilidad de controlar los riesgos recae sobre los propios sujetos que los generan.

El ámbito de aplicación de la HSWA incluye a empresas, trabajadores (independientemente de que operen por cuenta propia o ajena), representantes de los mismos y profesionales de la seguridad y salud en el trabajo.

En cuanto a las empresas, entran en su ámbito de aplicación tanto organizaciones privadas como las pertenecientes a la administración pública, independientemente del tamaño.

Dada la configuración geo-política con la que cuenta el país, conviene tener en cuenta que no todas las disposiciones de la HSWA aplican a los mencionados colectivos uniformemente a lo largo del país. Así pues, esta norma tiene una íntegra aplicación en los territorios de Inglaterra y Gales, mientras que en Irlanda del Norte y en Escocia se aplican solamente parte de sus disposiciones legales.

Lo mismo ocurre con algunos de los reglamentos que configuran el “Six-Pack” y los ACOP de obligado cumplimiento emitidos por el Health and Safety Executive. Éstos se aplican en Gran Bretaña pero no todos son posteriormente adoptados en Irlanda del Norte.

Administraciones Públicas competentes

Los principales organismos que conforman la estructura troncal de la seguridad y salud en el trabajo en Reino Unido son los que se detallan a continuación:

  • HSE → Health and Safety Executive:

Organismo nacional de control de la seguridad y salud en el trabajo, gestionado de forma independiente, y que depende del Departamento Británico de Trabajo y Pensiones. Constituye el organismo de referencia de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo en el país, conjuntamente con el Health and Safety Executive Northern Ireland. Su actuación está encaminada a reducir los índices de siniestralidad laboral en el país, persiguiendo una mejora continua de las condiciones laborales y de seguridad y salud presentes en los centros de trabajo del país.

Además de ser el organismo de inspección británico en materia de seguridad y salud en el trabajo, el HSE ofrece apoyo y asesoramiento en la materia tanto a empresarios como a empleados. Por otra parte, el HSE desarrolla una fuerte labor divulgativa, elaborando guías de fácil lectura que contribuyen a clarificar las obligaciones legales aplicables en Reino Unido.

Participa además en el desarrollo de normas y reglamentos relativos a la seguridad y salud ocupacional.

  • HSENI → Health and Safety Executive Northern Ireland

Es el equivalente al HSE inglés, si bien su ámbito y funciones aplican al territorio de Irlanda del Norte. Ambos organismos son los reguladores de la seguridad y salud laboral en el país. Cuenta con 26 delegaciones municipales dentro de su ámbito, que contribuyen a promocionar y hacer aplicar las regulaciones en la materia.

  • NEBOSH → The National Examination Board In Occupational Safety and Health

Fundado en 1989, NEBOSH es un organismo vinculado al ámbito de la seguridad y salud en el trabajo y del medio ambiente. En este sentido, ofrece un gran número de certificados formativos de reconocimiento internacional a los profesionales del sector que busquen especializarse en el campo de la seguridad y salud laboral. Sus títulos y cualificaciones gozan de reconocimiento a nivel internacional.

  • IOSH→ Institution of Occupational Safety and Health:

Organización británica reconocida internacionalmente. Compagina una función divulgativa de la seguridad y salud ocupacional (publicación de guías, elaboración de estándares…) con una fuerte labor formativa que la ha llevado a ser una entidad líder en cuanto a la formación preventiva, juntamente con Nebosh.

  • BSC → British Safety Council:

Organización reconocida legalmente por el gobierno británico cuya labor no es otra que la promoción de la seguridad y salud a través de la formación y emisión de cualificaciones en materia de seguridad y salud aplicada a sectores de actividad específicos.

  • DWP → Department for Work and Pensions

Departamento perteneciente al Ministerio de Trabajo y Pensiones cuya misión es velar, en el territorio británico, por el bienestar de las personas y el de sus pensiones. Además, colabora estrechamente con el HSE en la lucha por la reducción de los accidentes graves y mortales acaecidos en el entorno laboral.

Derechos y deberes del empresario

La legislación británica en materia de seguridad y salud en el trabajo atribuye a la figura del empresario una serie de obligaciones, destinadas todas ellas a garantizar la seguridad y salud en el trabajo de los empleados a su cargo, así como la de terceros que se encuentren en sus instalaciones (clientes, proveedores, visitas, etc.).

Estas obligaciones empresariales vienen establecidas principalmente en la Health and Safety at Work Act (1974) y en la Management of Health and Safety at Work (1999), resumiéndose éstas en el siguiente listado:

• Evaluar los riesgos laborales derivados del ejercicio de la actividad de la empresa, teniendo en cuenta el total de trabajadores a ellos expuestos y la posible presencia y exposición de terceros en las instalaciones.

• Desarrollar una planificación de la actividad preventiva, dada la información obtenida en la evaluación de riesgos. Ésta deberá ser diseñada y organizada de forma que se asegure una aplicación efectiva de las medidas preventivas y correctoras respectivas. Se hace necesario además un control de la eficacia de las mismas.

• Organizar la gestión de la prevención en el seno de su empresa. Para ello, puede adoptar una de las distintas modalidades de servicio que la legislación contempla (servicio propio, ajeno, delegación de personal cualificado, asunción personal de la gestión).

• Contar con una política de seguridad y salud laboral en el seno de la empresa. Las empresas con menos de 5 trabajadores están exentas de tal obligación.

• Contar con unas instalaciones adecuadas para el confort de los empleados que en ellas operen.

• Contar con equipos y maquinaria seguros, que cumplan con los requisitos mínimos de seguridad establecidos en la normativa nacional y comunitaria.

• Disponer de un seguro de responsabilidad civil que cubra a los trabajadores a su cargo frente a contingencias profesionales.

• Informar y formar a los trabajadores a su cargo sobre los riesgos presentes y potenciales en cada puesto de trabajo, procesos, actividad….teniendo en cuenta la naturaleza de las sustancias y materiales empleados.

• Garantizar la consulta y participación de los trabajadores o sus representantes en aquellas cuestiones que les afecten directamente, entrando en esta categoría los asuntos relativos a la seguridad y salud de la plantilla.

• Asegurar la vigilancia de la salud de los trabajadores, proporcionando los medios necesarios para ello.

• Dotar al centro de trabajo de unos medios y vías de acceso tales, que permitan una evacuación adecuada del personal en caso de darse una situación de emergencia que así lo requiera.

• Colgar un cartel en el centro de trabajo, en lugar visible, en el que se detallen los derechos y obligaciones legalmente atribuidos a los trabajadores. Puede incluirse información adicional a ésta.

Derechos y deberes de los trabajadores

En cuanto a los requisitos legales aplicables a la figura del trabajador en materia de seguridad y salud, el artículo 7 de la Health and Safety at Work Act (1974) establece las obligaciones generales siguientes:

• Mantener un cuidado responsable de su propia salud y la de terceros cuya seguridad pudiera verse afectada por sus actos en el trabajo.

• Cooperar con el empresario en el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de seguridad y salud.

Por su parte, la Management of Health and Safety at work Regulations Act (1999) establece en su artículo 14 otras obligaciones, igualmente atribuibles a la figura del trabajador, en materia de seguridad y salud:

• Hacer un uso adecuado de la maquinaria, equipos de trabajo, sustancias peligrosas, medios de producción, equipo de transporte y medios de protección (colectiva e individual), de acorde a la formación e instrucciones obtenidas por parte de la empresa.

• Informar al empresario o a un responsable de seguridad sobre cualquier circunstancia detectada por parte del empleado que entrañe o pueda entrañar un peligro grave e inminente para la salud de los trabajadores.

• Informar a la empresa o delegado en SST sobre cualquier deficiencia detectada en cuanto a los mecanismos y medios de protección con los que cuenten las máquinas y equipos en el centro de trabajo.

En cuanto a los derechos de los trabajadores, la legislación británica recoge:

• Trabajar con unas condiciones laborales que garanticen su seguridad y salud.

• Ser consultados y poder participar en las decisiones empresariales en materia de seguridad y salud ocupacional.

• Disponer de los equipos de protección individual acordes a los riesgos profesionales a los que estén expuestos.

• Paralizar el trabajo y proceder a evacuar el establecimiento en caso de riesgo grave e inminente.

• Ser debidamente informados y formados sobre los riesgos a los que están expuestos y las medidas preventivas encaminadas a su eliminación y control.

• Ser debidamente informados sobre los medios y procedimientos de emergencia y evacuación previstos en el centro de trabajo.

• Contar con representantes en materia de SST.

• Disponer de un seguro de responsabilidad civil que les dé cobertura frente a contingencias profesionales.

• Recibir una vigilancia de su estado de salud.

Evaluación de riesgos

La “Management of Health and Safety at Work Regulations Act” (1999) establece la obligación de evaluar los riesgos presentes en los lugares de trabajo, a las empresas establecidas en el país. Esta evaluación responde a la necesidad de identificar los peligros y evaluar su potencial riesgo de cara a, posteriormente, diseñar e implementar una serie de medidas preventivas orientadas a la eliminación o control de los mencionados riesgos.

Tal y como se ha mencionado anteriormente, el ámbito de la evaluación de riesgos no podrá limitarse al ámbito de los empleados. Deberá tenerse en cuenta además la posible presencia de terceros en las instalaciones. Por otro lado, a efectos de evaluación, deberá tenerse en consideración la presencia de trabajadores especialmente sensibles.

La legislación británica no establece la obligación de seguir una metodología concreta a efectos de evaluar los riesgos profesionales. Ahora bien, sí que establece una serie de pautas o fases que deberán ser seguidas por parte del técnico a la hora de su confección:

1. Identificación de peligros: Se trata de detectar cualquier factor susceptible de provocar un daño para el trabajador. La identificación de los riesgos debe enfocarse desde los campos o especialidades de la seguridad, higiene industrial, ergonomía y psicosociología aplicada.

2. Identificación de la exposición: Una vez los riesgos están identificados, debe determinarse cuáles son las personas expuestas a dichos riesgos y en qué forma éstos pueden incidir negativamente en el trabajador. Además de los empleados de la propia organización, deben tenerse en cuenta los trabajadores cedidos por una empresa de colocación temporal, clientes, visitas y en general cualquier persona que vaya a estar presente en el centro de trabajo. Al igual que en España, debe prestarse especial atención a colectivos específicos como menores, mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, personal trabajando a turnos o en horario nocturno, etc.

3. Evaluación de riesgos: A la hora de evaluar los riesgos se tiene en cuenta la probabilidad de que el riesgo se materialice y la severidad del daño potencial. Aquellos riesgos que no han podido ser eliminados con la aplicación de las medidas preventivas deberán catalogarse en función de la gravedad del riesgo (inadmisible, alta, moderada, baja, muy baja…).

4. Planificación de la actividad preventiva: Una vez los riesgos están evaluados, el técnico procederá al diseño de la planificación preventiva. En Reino Unido, la planificación preventiva debe considerar obligatoriamente el presupuesto aproximado de la medida, el responsable de su ejecución y el plazo máximo otorgado para su aplicación.

5. Documentación y registro: Los resultados de la evaluación de riesgos deben ser registrados documentalmente por el empresario. Es una de las principales herramientas que tiene a la hora de reflejar la gestión preventiva que se está llevando a cabo en el seno de su organización. Cabe destacar no obstante que, aun siendo recomendable la documentación y registro de la evaluación, sólo constituye una obligación legal para aquellas empresas que cuentan con, al menos, 5 trabajadores.

6. Control y revisión: Deberá llevarse a cabo un control progresivo de las medidas preventivas implementadas, a efectos de verificar la eficacia que tengan éstas sobre los riesgos profesionales a los que hacen frente. Por otro lado, deberá llevarse a cabo una revisión de la evaluación de riesgos siempre que se produzca un cambio sustancial de las condiciones de trabajo, un accidente laboral o bien por petición expresa de la autoridad laboral. De igual modo deberán revisarse de forma periódica y cuando las condiciones hayan ido cambiando paulatinamente hasta el punto de que la información de la última evaluación de riesgos no se corresponda con la realidad del establecimiento en cuestión.

Cabe destacar que, a diferencia de las evaluaciones de riesgos de nuestro país, el modelo británico establece la obligación de evaluar los riesgos propios de la actividad. No se disecciona por puestos de trabajo, sino por actividades efectuadas en el centro de trabajo (las cuales pueden englobar varios puestos).

Planificación de la actividad preventiva

Una vez identificados y evaluados los riesgos presentes en el centro de trabajo, y los derivados de cada una de las actividades que en él se desarrollan, el siguiente paso es planificar la actividad preventiva, queestará orientada a la eliminación y control de los riesgos.

En este apartado, la legislación británica establece el requisito de detallar las personas responsables para la ejecución de cada una de las medidas preventivas y correctoras propuestas. Cada una de estas medidas deberá ir acompañada, además, del presupuesto asignado para su puesta en práctica y de los plazos previstos para su ejecución.

En cuanto a la planificación preventiva, y al igual que ocurre en nuestro país, se deberán aplicar los principios generales de la prevención:

• Evitar riesgos;

• Evaluar los riesgos que no se puedan evitar;

• Combatir los riesgos en su origen;

• Adaptar el trabajo a la persona;

• Adaptar al progreso técnico;

• Sustituir lo peligroso por lo que entraña;

• Desarrollar una política de prevención general coherente;

• Dar prioridad a las medidas de protección colectivas; y,

• Dar las instrucciones pertinentes.

Organización de la actividad preventiva

En Reino Unido, la organización de la gestión de la prevención en el seno de la empresa es una responsabilidad atribuida a la figura del empresario. Este deber viene recogido en el artículo 7 de la Management of Health and Safety at Work Regulations.

Cada organización deberá contar al menos con una persona debidamente formada o con la experiencia necesaria que realice funciones en materia de seguridad y salud, a efectos de garantizar el cumplimiento efectivo de las obligaciones legales en la materia.

Las regulaciones en este sentido son flexibles y el empresario tiene varias opciones en cuanto a los modelos de organización preventiva a los que puede optar:

• Designación / Servicio de Prevención Propio: Todo empresario debe designar a una o más personas competentes para llevar a cabo la gestión de la prevención de riesgos laborales que asegure el cumplimiento de los requisitos incorporados en la ley aplicable. El empresario tiene la obligación de asegurar que el número de efectivos asignados con un rol preventivo,así como su tiempo de dedicación, sea suficiente para garantizar una protección eficaz de la salud de los trabajadores. Además, deberá garantizar los mecanismos para que puedan cooperar y coordinarse entre ellos. Por último, deberá poner a su disposición los medios necesarios para el desarrollo de sus funciones, en función del tamaño de la empresa, los riesgos profesionales presentes en el lugar de trabajo y la distribución de los mismos.

• Servicio de Prevención Ajeno: En el caso de que la designación de tales funciones se realice mediante la externalización del servicio, el técnico de prevención debe tener libre acceso a la siguiente información:

• La identificación y evaluación de los riesgos presentes en el lugar de trabajo.

• Factores de riesgo que se conozcan o se sospechen que puedan tener una incidencia sobre la seguridad y salud de la plantilla.

• Medidas de prevención y protección aplicadas.

• Procedimientos establecidos en materia de lucha contra incendios y situaciones de emergencia que puedan entrañar un riesgo grave e inminente para los trabajadores. Asimismo, la referencia de personas asignadas con un rol específico para la actuación ante las citadas situaciones.

• Los riesgos notificados al empresario con motivo de la coordinación de actividades con otras empresas.

• Referencia de trabajadores, incluyendo los que ostentan un contrato de duración determinada y los empleados cedidos por una empresa de trabajo temporal.

• Asunción personal del empresario: La obligación legal de designar a un trabajador, interno o externo, no aplica para trabajadores autónomos. Al igual que en España, pueden desempeñar personalmente la gestión de la prevención en su empresa, siempre y cuando posean la formación y experiencia para ello. Del mismo modo ocurre en empresas formadas únicamente por socios (hasta un número de 5), siempre y cuando uno de ellos cuente con la formación y experiencia suficiente. En el caso de no contar con los recursos o la competencia necesaria para asumir por completo la gestión de la prevención (realización de mediciones, cálculos, medios para la vigilancia de la salud de los trabajadores), el empresario tiene la obligación legal de delegar en un servicio externo la realización del servicio en cuestión. Ambas modalidades, asunción propia y servicio externo, son perfectamente compatibles; de hecho, el servicio externo suele llevarse a cabo de manera consultiva sin absorber la totalidad de la gestión. En el caso de iniciar una actividad con un riesgo laboral catalogado legalmente como específico o especial (amianto, radiaciones ionizantes, trabajos de obra civil…) el empresario debe notificar a la autoridad laboral (HSE) vía mail la constitución de la actividad antes de su puesta a punto. En estos casos, se aconseja delegar la prevención en un servicio de consultoría externa, si bien se mantiene la libertad de elegir la modalidad preventiva.

Independientemente de la modalidad preventiva adoptada, el empresario debe garantizar que el número de profesionales y su tiempo de dedicación es suficiente para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo. Asimismo, deberá proporcionar toda la información relativa a la seguridad y salud a los profesionales (propios o externos) para el ejercicio de sus funciones (relación de trabajadores, informes de siniestralidad, evaluaciones anteriores, medidas preventivas implementadas…etc.).

En el caso de que el empresario cuente con la formación y experiencia necesaria para asumir la gestión de la prevención, pero que cuente con un trabajador igualmente capacitado para ello, prima la delegación del trabajador por encima de la asunción personal.

Por otra parte, si la organización decide contar con una consultora o servicio de seguridad y salud externo, deberá verificar que tanto éste como sus profesionales están acreditados para llevar a cabo tales funciones. Esto aplica tanto a empresas privadas como a trabajadores autónomos. El mejor modo de comprobar que el servicio está debidamente acreditado, es localizarlo en el registro británico de consultores de seguridad y salud.

Auditorías

Las organizaciones más grandes del sector público y privado que operan en el país deben contar con procedimientos formales para la auditoría de sus sistemas de gestión de la seguridad y salud, constituyendo ésta una obligación legal.

La Management of Health and Safety Regulations (1999) establece, indirectamente aunque de forma efectiva, la obligación legal de realizar auditorías orientadas a verificar la eficacia de la gestión de la prevención que se está llevando en el seno de la empresa. Tal requisito se desprende de su artículo 5, en el cual se indica lo siguiente:

“El empresario debe realizar y dar efecto mediante los medios que sean necesarios…a una efectiva planificación, organización, control, seguimiento y revisión de las medidas de prevención y protección adoptadas”.

De esta disposición legal se deriva la obligación de auditar la gestión de la prevención en el seno de la empresa por parte de las organizaciones del país. Dependiendo del tamaño, actividad, riesgos asociados, número de empleados…estas auditorías estarán dotadas de una mayor o menor formalidad.

No se especifica metodología alguna de obligado seguimiento. Eso sí, las auditorías deberán ser siempre concebidas y orientadas a la mejora continua de la gestión. Algunos estándares legalmente aceptados para el desarrollo de las auditorías de prevención son los siguientes:

• Directrices HS(G) del HSE: basadas en el flujo metodológico “Plan -Do – Check – Act”.

• Norma BS 8800:1996, de la British Standards Institution.

• Norma OHSAS 18001:2007

• Norma OIT-OSH 2001, de la Organización Internacional del Trabajo.

Las empresas son responsables de auditar su gestión de la prevención, si bien cuentan con la opción de encargarselo a una empresa especializada. Aun así, la responsabilidad recae siempre sobre la figura del empresario.

La norma no concreta el lapso temporal máximo entre auditorías, disponiendo únicamente que deberán ser llevadas a cabo de forma periódica. Aun así, el HSE, a través de su guía HSG65, recomienda que la periodicidad de las auditorías tenga un carácter anual.

Por último, cabe destacar que para determinados sectores de actividad, los principios sobre los cuales se basa la auditoría del sistema de gestión pueden venir impuestos de forma más rígida por normativa específica. Es el caso, por ejemplo, de empresas del sector de la navegación (Offshore Installations (Safety Case) Regulations 1992), ferroviario (Railways (Safety Case) Regulations 1994) o del gas (Gas Safety (Management) Regulations 1996).

Formación

En Reino Unido, la formación en prevención de riesgos laborales es un deber legalmente atribuido a la figura del empresario, reguladoen el artículo 13 de la Management of Health and Safety at Work Regulations de 1999, que especifica que el empresario deberá proporcionar a los trabajadores a su cargo una formación suficiente y adecuada relativa a los riesgos profesionales a los que están expuestos, indicando además las medidas preventivas a implementar frente a ellos.

Los supuestos en los que se origina el deber de formación en prevención de riesgos laborales son los siguientes:

• Alta del trabajador.

• Cambio de puesto de trabajo.

• Cambio en cuanto a las tareas, equipos, máquinas…a emplear en un mismo puesto de trabajo.

• Modificación sustancial de las condiciones de seguridad y salud presentes en el centro de trabajo, incluyendo en esta categoría los cambios producidos en el sistema de trabajo.

• Introducción de nuevas tecnologías en el proceso productivo.

• Periódicamente.

En definitiva, se deberá formar al trabajador siempre que se produzca una alteración que repercuta en la magnitud de los riesgos a los que está expuesto, a efectos de equiparar la capacitación del empleado con los riesgos derivados de la ejecución de sus tareas.

En cuanto al contenido de la formación, el empleado deberá ser instruido en las siguientes materias:

• Riesgos profesionales a los que esté expuesto en su puesto y lugar de trabajo.

• Medidas preventivas diseñadas e implementadas a tales efectos.

• Procedimientos de evacuación y protocolos de actuación frente a situaciones de emergencia.

Por otra parte, existen requisitos de formación adicionales para colectivos que desempeñan un rol específico en el seno de la empresa en materia de seguridad y salud laboral, siendo estos los siguientes:

• Trabajadores que desempeñen las funciones propias de un Health and Safety Representative (Representante de los trabajadores en materia de Seguridad y Salud).

• Miembros del Health and Safety Committee (Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo)

• Personal con un rol en cuanto a la actuación frente a situaciones de emergencia: primeros auxilios, equipos de primera intervención, lucha contra incendios, personal encargado de supervisar la evacuación de la plantilla, etc.

Adicionalmente, existen determinadas actividades y exposiciones que requieren de un certificado de formación acreditable que permita a los correspondientes empleados ejercer de forma segura sus funciones: conductores de carretillas elevadoras, operadores de puentes grúa, grúas móviles, sierra cinta, etc.

A tales efectos, el Health and Safety Laboratory, organismo independiente del Health and Safety Executive (HSE), dispone de una larga lista de cursos en prevención de riesgos laborales, ordenados por temas sobre la seguridad y salud en el trabajo.

Al igual que en España, el coste de la formación debe correr a cargo del empresario y las sesiones deberán realizarse dentro de horario de trabajo.

Al contrario de lo que ocurre en nuestro país, el empresario tiene el deber de formar también a los trabajadores en virtud de un convenio de prácticas establecido con la universidad o centro de formación al que pertenezcan.

Independientemente de que sea llevada a cabo internamente o por un servicio de formación externo, el empresario tiene la obligación de registrar documentalmente la formación realizada a los trabajadores a su cargo.

Información

En cuanto al deber de información, el empresario deberá proporcionar al conjunto de su plantilla información comprensible, adecuada y suficiente a efectos de proteger su seguridad y salud en el trabajo. Por comprensible, la norma entiende que se deberá informar al empleado en un idioma que el trabajador pueda entender perfectamente.

Tal regulación viene contemplada en la Management of Health and Safety at Work Regulations de 1999, artículo 10. En él, se especifica la necesidad de informar al conjunto de la plantilla sobre las siguientes materias:

• Riesgos identificados en la evaluación, y a los que el trabajador esté expuesto a consecuencia del ejercicio de sus tareas. Se incluye en este apartado la información relativa a las sustancias, productos y materiales que genere un riesgo químico, físico o biológico para el empleado expuesto.

• Medidas de prevención y protección diseñadas e implementadas frente a los mencionados riesgos.

• Procedimientos de trabajo establecidos en su puesto de trabajo.

• Referencia del personal asignado con un rol específico en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como de los profesionales de seguridad y salud con los que cuente la misma.

• Riesgos notificados derivados de la coordinación de actividades.

En caso de que el empresario incorpore en plantilla a un trabajador menor, deberá informarse a uno de los padres sobre las siguientes materias:

• Riesgos para la seguridad y salud del menor identificados en la evaluación de riesgos.

• Medidas de prevención y protección frente a los mismos.

• Riesgos identificados y derivados de la concurrencia con otras empresas en el mismo centro de trabajo.

Consulta y participación

En Reino Unido, la empresa tiene el deber de consultar con el conjunto de sus empleados sobre aquellas cuestiones relativas a la seguridad y salud. El fundamento jurídico de esta obligación general viene reflejado principalmente en dos regulaciones aplicables a la empresa pública y privada que opere en Reino Unido:

  • Safety Representatives and Safety Committee Regulations, 1977: Norma aplicable en aquellas empresas en las que existan representantes de los trabajadores.
  • Health and Safety (Consultation with employees) Regulations, 1996: Normativa aplicable en aquellas organizaciones cuyos empleados no cuenten con un ente de representación.

En Reino Unido, existen dos figuras de representantes de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dependiendo de cuál de las dos mencionadas regulaciones sea la aplicable, el empresario deberá contar con una u otra.

Health and Safety (Consultation with employees) Regulations, 1996

  • Figura: “Representative of employees safety” (representante de los trabajadores en material de seguridad).
  • Elección: Por el conjunto de la plantilla, en el caso de que el empresario no decida llevar a cabo la consulta de forma directa.
  • Funciones: Representación de los trabajadores en lo referente a:

o Incidentes producidos y daños potenciales.

o Cuestiones generales relativas a la seguridad y salud de los empleados a los que representa.

o Materias específicas sobre las cuales el empresario debe ejercer el deber de consulta.

o Representar a los trabajadores de cara a los organismos de inspección.

Safety Representatives and Safety Committees Regulations, 1977

  • Figura: Safety Representative (representante delegado de seguridad)
  • Elección: Nombrado por escrito por un sindicato reconocido a efectos de negociación colectiva
  • Funciones:

o Inspeccionar el lugar de trabajo, investigar riesgos potenciales e incidentes que pudieran entrañar peligro y transmitir quejas de los empleados a la dirección de la empresa.

o Representación de los empleados en referencia a las investigaciones de accidentes e incidentes, así como en las cuestiones generales acerca de la seguridad y salud de los trabajadores que ellos representan.

o Acompañar durante la inspección del lugar de trabajo.

o Representar a la plantilla durante el trato con el organismo de inspección (HSE).

o Recibir información de los inspectores relativa a la seguridad y salud.

o Asistir a las reuniones del Health and Safety Committe (Comité de Empresa).

El empresario deberá establecer los Comités de Seguridad y Salud (Health and Safety Committees) en su organización, cuando al menos dos de los representantes de los trabajadores lo hayan solicitado. El empresario dispone de 3 meses como máximo, a partir de la solicitud, para establecer de forma efectiva un comité de seguridad y salud.

La composición será paritaria y podrá estar compuesta por representantes de los empleados, del empresario, especialistas en materia de seguridad y salud y otros colectivos presentes en el lugar de trabajo: contratistas, médico de la empresa…

Existe una serie de aspectos legalmente tipificados sobre los cuales todo Comité de Seguridad y Salud en Reino Unido deberá focalizar sus acciones:

  • Elaboración y reporte de las estadísticas relativas al absentismo derivado de accidente o enfermedad.
  • Investigación de accidentes y propuesta de medidas.
  • Acompañar a los miembros de inspección durante el desarrollo de las visitas.
  • Colaborar con él o los técnicos de seguridad y salud en la confección de la evaluación de riesgos.
  • Proponer medidas de mejora relativas a la capacitación y formación de los trabajadores.
  • Colaborar en la proposición de procedimientos de emergencia.
  • Contemplar los cambios producidos en el centro de trabajo y que tengan repercusiones sobre la seguridad y salud de los empleados que en él operen.

 

Vigilancia de la salud

En Reino Unido, la vigilancia de la salud viene regulada por el art. 6 de la Management of Health and Safety at Work Regulations de 1999. En él se especifica la obligación del empresario de garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud, mediante la organización de reconocimientos médicos que partirán de la base de los resultados de la evaluación de riesgos.

Tal y como ocurre en nuestro país, el sometimiento por parte de los trabajadores a los reconocimientos destinados a verificar su estado de salud está dotado de un carácter de voluntariedad condicionada. Los supuestos mediante los cuales la realización de reconocimientos médicos será de carácter obligatorio, son los que a continuación se enumeran:

• Trabajos con exposición al amianto

• Actividades con exposición a plomo

• Trabajos con exposición a vibraciones

• Actividades con exposición a radiaciones ionizantes

• Exposición a disolventes y humos tóxicos.

• Trabajos en los que se desarrollen tareas con aire comprimido.

• Actividades con exposición a agentes biológicos.

• Y con Exposición a sustancias legalmente tipificadas como peligrosas.

Éstas últimas sustancias vienen incluidas en el “Schedule 6” de la “Control of Substances Hazardous to Health Regulations 2002”.

Los programas de vigilancia de la salud a seguir por parte del servicio médico, basará el contenido de las pruebas y la periodicidad de los reconocimientos médicos en virtud de la normativa específica aplicable a cada uno de los riesgos profesionales antes referenciados.

El Programa de Vigilancia de la Salud se establece a partir de la regulación específica del riesgo al que se está expuesto (trabajos con ruido, vibraciones, amianto…), los resultados de la evaluación de riesgos y el criterio del médico del trabajo. Estos programas contarán con las siguientes etapas:

• Diseño y puesta en práctica de la vigilancia de la salud (según las necesidades de la empresa).

• Designación de la persona responsable de coordinar la vigilancia de la salud en la empresa.

• Identificación del personal que realizará los reconocimientos de salud.

• Nombramiento del profesional médico competente (en su caso).

En cuanto a los actores o colectivos que participan en la realización de los reconocimientos médicos en el seno de las organizaciones encontramos las siguientes:

• Los propios trabajadores: en el caso de que éstos detecten que experimentan síntomas o signos directamente relacionados con los riesgos profesionales a los que están expuestos. Para ello, lógicamente, deberán haber sido previamente formados e informados al respecto.

• Trabajador designado: La norma permite la designación de trabajadores para la realización de chequeos básicos de salud, siempre y cuando hayan sido formados de forma previa.

• Enfermero del trabajo: Puede llevar a cabo reconocimientos complejos, como los reconocimientos periódicos de salud.

• Médico del trabajo: Están capacitados para llevar a cabo todo tipo de examen médico. Además, son los únicos legalmente habilitados para realizar los reconocimientos médicos al personal expuesto a alguno de los riesgos arriba mencionados que motivan el sometimiento obligatorio del trabajador al reconocimiento.

Tal y como específica la norma, los chequeos y reconocimientos médicos no podrán constituir un acto sustitutorio de la evaluación de los riesgos presentes en el centro y actividades en él desarrolladas. En todo caso, constituyen un proceso posterior.

El empresario es responsable de mantener el registro documental de los reconocimientos médicos realizados a sus empleados por un periodo no inferior a 40 años, dado el largo periodo de latencia que presentan algunas enfermedades profesionales. Los registros médicos son compilados por un médico o una enfermera y pueden contener información obtenida del individuo durante el curso de vigilancia de la salud. Esta información puede incluir notas clínicas, resultados biológicos y otros datos relacionados con los problemas de salud no relacionados con el trabajo.

La información de estos registros de salud es de carácter confidencial, teniendo el empresario acceso limitado a los certificados de aptitud. El médico o la enfermera sólo deberían proporcionar a los empleadores información sobre aptitud para el trabajo y cualesquiera restricciones que puedan tener al respecto. Los empleados pueden tener acceso a su expediente médico a través de una solicitud por escrito, en virtud de la Ley de Protección de Datos. Estos datos sólo pueden ser cedidos a terceros, tales como el empleador, al recibir el consentimiento informado por escrito del empleado, o por una orden judicial.

Medidas de emergencia (primeros auxilios, lucha contra incendios, evacuación, riesgo grave o inminente)

La gestión de las situaciones de emergencia en Reino Unido viene regulada en al artículo 8 del Management of Health and Safety at Work Regulations, 1999. Para aquellas empresas cuya actividad implique el almacenamiento, en un lugar de trabajo, de más de 25 toneladas de sustancias peligrosas, deberán contemplarse de forma adicional los requisitos sobre emergencias reflejados en la Dangerous Substances (Notification and Marking of Sites) Regulations, de 1990.

Los lugares de trabajo requieren de un procedimiento específico frente a emergencias. Su contenido dependerá de las situaciones de riesgo grave o inminente que se puedan dar, en función de la actividad que se desarrolle en el centro: accidentes graves, incendio y explosión, riesgo eléctrico, intoxicación, emisión de radiaciones, derrames de sustancias químicas… El objetivo de este procedimiento no es otro que el de minimizar las consecuencias de una situación de emergencia, mediante una actuación rápida de todas las personas que se pueden ver implicadas. Para ello, el empresario es responsable de garantizar el cumplimiento de una serie de acciones que se detallan a continuación:

• Considerar situaciones de emergencia potenciales y planificar el contacto con equipos de emergencia externos: directorio telefónico, responsables a contactar, indicaciones de cómo llegar, planos de las instalaciones que reflejen ítems peligrosos, etc.

• Asegurar una suficiente disposición y correcta distribución de salidas de emergencia (sin obstruir y bien señalizadas), pulsadores de alarma, equipos de extinción de incendios, iluminado de emergencia y uno o diversos puntos de reunión.

• Asignar un coordinador de emergencias que disponga de habilidades, conocimiento y experiencia en la gestión de la seguridad y salud.

• Nombrar equipos de actuación frente a emergencias debidamente formados: primeros auxilios, primera intervención y evacuación.

• Establecer el procedimiento a seguir para acciones de respuesta como el corte del suministro eléctrico, aislamiento de sectores, cierre de válvulas…etc.

• Planificar la evacuación de la plantilla con problemas de movilidad u otras necesidades relevantes.

• Planificar la realización de simulacros que permitan evaluar el cumplimiento de las responsabilidades de los equipos con rol específico, así como la actuación del conjunto de los empleados.

• En el caso de disponer de más de 25 toneladas de sustancias peligrosas en el lugar de trabajo, deben éstas señalizarse debidamente y notificar tal circunstancia a los equipos de emergencia y externos

Cuando exista riesgo de accidente grave que implique a terceros, o la participación de equipos de emergencia o de rescate externos, deberá elaborarse por escrito un Plan de Seguridad y Evacuación contra Incendios. En casos de concurrencia, deberá coordinarse el contenido de este plan con el de las otras empresas presentes en el mismo lugar de trabajo.

Dicho plan deberá incluir estos puntos mínimos en su contenido:

• Recorridos de evacuación, que deberán estar debidamente señalizados y ser tan cortos y directos como sea posible.

• Ubicación de las salidas de emergencia, que deberán ser suficientes en número para garantizar una evacuación adecuada del personal que opera en el centro de trabajo. Las puertas nunca podrán estar obstruidas y deberán poder abrirse fácilmente.

• Iluminación de emergencia existente en las instalaciones.

• Referencia del personal de la empresa que desempeñe un rol específico en materia de gestión de emergencias (equipos de primera intervención, de primeros auxilios…etc.

• Medios de alarma, aviso y extinción de los que disponga el centro de trabajo.

• Punto o puntos de reunión establecidos para los operarios evacuados, facilitando así su recuento.

Tanto los empleados que desempeñan un rol especifico en materia de gestión de emergencias como aquellos que no lo hacen, deben ser informados y formados sobre el contenido de este plan.

Independientemente de que el Plan de Seguridad y Evacuación esté concebido para los riesgos generales, o bien para un riesgo profesional concreto, deberá verificarse el grado de eficacia de su contenido mediante la realización de simulacros de forma periódica, que permitirán además identificar más fácilmente las deficiencias que presente para su subsanación. Estos simulacros deberán llevarse a cabo con una periodicidad mínima de un año y deberán registrarse documentalmente sus resultados.

En cuanto a las medidas y procedimientos relativos a los primeros auxilios, éstos vienen regulados en la norma Health and Safety (First-Aid) Regulations de 1981.

Actividades de bajo riesgo

En el caso de locales o centros de trabajo en los que se desarrolle una actividad de bajo riesgo, dicha norma especifica la necesidad de disponer, como mínimo, de un botiquín de primeros auxilios y la asignación de un responsable en dicha materia. Este responsable deberá conocer los canales de comunicación con los cuales contactar con los medios de emergencia externos (policía, bomberos, ambulancias…) en caso de necesidad.

Este responsable deberá además contar con una formación específica que lo capacite para un adecuado desempeño de sus funciones como responsable de primeros auxilios, por lo que deberá haber estado formado en primeros auxilios, emergencias en el trabajo o, en definitiva, cualquier otro nivel de formación aplicable según las características del centro de trabajo y de la actividad que en él de desarrolla.

En cuanto a la formación al resto de empleados en materia de primeros auxilios, ésta se llevará a cabo en función de la importancia que adquiera la disposición del local y de la actividad empresarial que se desarrolle en el mismo.

Coordinación de actividades empresariales

En Reino Unido, la Coordinación de Actividades Empresariales (CAE) viene regulada principalmente por las siguientes normas jurídicas: la Health and Safety at Work Act 1974 (HSW) y la Management of Health and Safety at Work Regulations 1999.

Además, dependiendo de la actividad a la cual se dedica la empresa, el empresario deberá atenerse a normativa complementaria. Por citar algunos ejemplos:

• Sector construcción: Construction (Design and Management) Regulations, 2007.

• Trabajo con sustancias peligrosas: Control of Substances Hazardous to Health Regulations 2002 (COSHH).

Los requerimientos generales en materia de coordinación de actividades vienen expuestos en el artículo 11 de la Management of Health and Safety at Work Regulations 1999, y obligan a las empresas concurrentes a:

• Cooperar con todas las empresas concurrentes, partiendo de una transmisión de información mutua, para garantizar el cumplimiento de los requisitos y prohibiciones impuestos en materia de seguridad y salud, en general, y los referidos en la Sección II de la Fire Precautions (Workplace) Regulations 1997, en concreto.

• Una vez informados, deben coordinarse entre sí para tomar las medidas preventivas adecuadas a efectos de proteger la seguridad y salud de los trabajadores que operan en el centro y dar cumplimiento a las exigencias legales comentadas anteriormente.

• Informar a los trabajadores de las medidas adoptadas para garantizar la protección de su seguridad y salud, así como la de terceros, a consecuencia de los riesgos presentes en la propia actividad y los devengados por la situación de concurrencia.

Más concretamente, la información que deberá proporcionarse al conjunto de la plantilla presente en el centro de trabajo, gira en torno a:

• Los riesgos para la salud y seguridad de los empleados presentes en el centro de trabajo.

• Las medidas adoptadas a efectos de eliminar o reducir la exposición frente a los mencionados riesgos.

Aspectos prácticos de la CAE en Reino Unido

En la guía “Managing contractors”, elaborada por el HSE, se dan algunas pautas para la gestión práctica de la coordinación de actividades empresariales en Reino Unido. Se presenta a continuación un índice esquemático que resume su contenido:

I. Conocer a la empresa subcontratada:

a. Procedimientos de trabajo

b. Absorción del servicio o subcontrata

c. Política de PRL

d. Evaluación de riesgos

e. Cualificaciones y experiencia

II. Evaluar los riesgos en el trabajo

a. Identificar aquellos factores de riesgo potencialmente dañinos para las personas

b. Quién puede verse afectado y cómo

c. De qué herramientas dispongo para controlar los riesgos

III. Cooperación y coordinación, la cual vendrá condicionada por:

a. El tipo de trabajo

b. El número de empresas presentes en el lugar de trabajo

c. Los riesgos profesionales existentes C

IV. Proveer información y formación adecuada sobre:

a. Riesgos a los que están expuestos

b. Medidas preventivas aplicadas

c. Procedimientos de emergencia establecidos en el centro de trabajo

V. Participación y consulta

a. Posible afectación de la concurrencia en la seguridad y salud del conjunto de empleados.

b. Información y formación

c. Asegurarse de que los trabajadores conocen los mecanismos para plantear quejas y sugerencia en esta materia.

VI. Gestión y supervisión

a. Chequeos periódicos para evaluar la eficacia de las medidas de control

adoptadas

b. Detección de deficiencias en la gestión preventiva: accidentes, ausencias, etc.

Infracciones y sanciones

Las infracciones y sanciones previstas en Reino Unido, en materia de seguridad y salud laboral, vienen impuestas principalmente por la Health and Safety at Work Act de 1974, concretamente en su sección 33 y en su anexo. En éste último se detallan las vulneraciones legales, el tipo de responsabilidad que éstas acarrean, y las sanciones económicas o de prisión derivadas.

Paralelamente, la Management of Health and Safety at Work Regulations de 1999 aporta algunas disposiciones adicionales acerca de la responsabilidad del empresario que conviene también tener en cuenta.

En Reino Unido, el empresario ostenta una responsabilidad civil y penal frente al incumplimiento de sus obligaciones relativas a la seguridad y salud de sus empleados. Concretamente, la legislación contempla las siguientes faltas susceptibles de sanción:

• Incumplimiento de una o más obligaciones generales atribuidas a la figura del empresario en las secciones 2-6 de la HSWA de 1974.

• Incumplimiento de una nota de mejora o prohibición emitida por un miembro del Health and Safety Executive tras el desarrollo de una visita de inspección.

• Incumplimiento de otras obligaciones, no específicamente incluidas en el apartado de obligaciones generales de la HSWA, pero que constituyen de igual modo una obligación para el empresario: adecuación de la evaluación de riesgos, gestión preventiva en actividades que entrañen especial riesgo, etc.

Para estos actos u omisiones, se prevén las siguientes sanciones, la magnitud de las cuales vendrá determinada por el Tribunal competente:

• Tribunal de primera instancia: 20,000£ y/o pena de prisión de hasta 12 meses.

• Tribunal Supremo: Multa sin tope máximo y/o pena de prisión de hasta 2 años.

Además, la legislación británica establece una serie de supuestos por los cuales el empresario puede ser inhabilitado de sus funciones por un período de tiempo. En concreto, esta inhabilitación se puede dar en caso de existir delito grave a raíz de las obligaciones preventivas anteriormente comentadas. El tiempo de inhabilitación dependerá, de igual forma, del tribunal conocedor del asunto:

• Tribunal de primera instancia: Hasta 5 años de inhabilitación.

• Tribunal Supremo: Hasta 15 años de inhabilitación.

El HSE, organismo inspector de las condiciones de seguridad y salud en las empresas establecidas en Reino Unido, considera que el actual nivel general de las multas no refleja adecuadamente la gravedad de las infracciones de seguridad y salud. Sin embargo, corresponde a los tribunales decidir la cuantía de las multas correspondientes. En Inglaterra y Gales (aunque no en Escocia), los tribunales también pueden ordenar a la parte demandada a pagar las costas de la acusación.

Por su parte, la Management of Health and Safety at Work Regulations Act establece que el empresario será siempre responsable penalmente, no pudiendo delegarse tal responsabilidad en un trabajador o persona designada con funciones en materia de prevención.

En la tabla anexa de la sección 33 de la WHSA se detalla la vulneración legal cometida, el tipo de responsabilidad que ésta acarrea y la pena máxima legalmente prevista.

Notificación/investigación de AT y EEPP

En Reino Unido, el empresario está obligado a reportar la materialización de accidentes, enfermedades profesionales e incidentes ocurridos en el seno de su empresa. Este deber se extiende también a trabajadores autónomos y responsables de planta o sección.

Tal obligación acerca de los reportes y notificaciones en materia preventiva viene regulada por la Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations (RIDDOR) de 2013.

Cabe tener en cuenta que, no todos los accidentes o lesiones producidas en el centro de trabajo deben ser objeto de notificación, a efectos de cumplir con el RIDDOR. Esta norma sólo requiere comunicar los accidentes si suceden en relación con el trabajo. El hecho de que haya un accidente en el centro de trabajo no tiene, en sí mismo, que significar que el accidente esté relacionado con el trabajo, la propia actividad laboral debe contribuir al accidente. Un accidente es laboral si alguna de las siguientes variables jugó un papel significativo en el mismo:

• La forma en que el trabajo se llevó a cabo.

• Cualquier maquinaria, instalaciones, sustancias o equipos utilizados para el trabajo.

• Las condiciones del lugar de trabajo donde se desarrollaban las actividades.

En el caso concreto de lesiones, la norma especifica la necesidad de que exista un elemento externo identificable, que sea el que causa la lesión: equipo, máquina, objeto…etc. La no intencionalidad de la lesión producida o recibida es también un elemento clave a efectos de proceder al registro del accidente.

Las materias o sucesos concretos que motivan la obligación de reportar a la Autoridad Laboral, son los que se detallan a continuación:

• Muertes y lesiones provocadas por un accidente de trabajo.

• Lesión reportable ocasionada por un accidente de trabajo, en concreto:

o Fracturas (exceptuando las producidas en los dedos de manos y pies).

o Amputación de un miembro.

o Lesión que acarree una pérdida permanente o reducción de la vista.

o Lesión que implique el aplastamiento de la cabeza o torso, causando daños en el cerebro u órganos internos.

o Quemaduras de gravedad.

o Cualquier lesión que requiera de tratamiento hospitalario.

o Pérdida de conocimiento causada por lesiones en la cabeza o asfixia.

o Lesión producida en un espacio cerrado que conduzca a hipotermia, enfermedad inducida por el calor, necesidad de reanimación u hospitalización de más de 24 horas.

• Accidentes laborales que propicien una ausencia en el trabajo de 7 días o más.

• Accidentes no mortales que requieran de tratamiento hospitalario a los no trabajadores.

• Enfermedades profesionales: Deberán ser objeto de notificación a la Autoridad Laboral las enfermedades contraídas con motivo del desarrollo del trabajo. En concreto:

o Síndrome del túnel carpiano.

o Calambre grave producido en una mano o antebrazo.

o Dermatitis ocupacional.

o Síndrome de vibración mano-brazo.

o Asma ocupacional.

o Tendinitis o tenosinovitis en la mano o brazo.

o Cáncer contraído en el trabajo, independientemente de su tipología.

o Cualquier enfermedad producida con motivo de un agente biológico.

• Incidentes: existen más de 27 tipos de sucesos peligrosos o incidentes objeto de notificación, contenidos éstos en el Anexo 2 de la norma RIDDOR.

• Incidentes por gas: distribuidores, importadores y proveedores de gas inflamable están también sujetos a la obligación de notificación contemplada en el RIDDOR. La obligación se genera cuando exista un accidente producido por gas, que suponga la muerte, pérdida de conocimiento o tratamiento hospitalario de una o más personas afectadas.

Siempre que se produzca uno de los sucesos, anteriormente descritos, se genera la obligación de notificar el mismo a la Autoridad Laboral. El mecanismo por el cual se articula dicha obligación es la remisión de un formulario, en el cual se deja constancia del suceso y los detalles de su materialización.

Estos formularios deberán ser remitidos de forma virtual a la base de datos del RIDDOR. Aun así, se admite de forma excepcional el reporte vía correo postal

Trabajo de menores

Si bien es cierto que el empresario debe garantizar la seguridad y salud de todos los trabajadores, los empleados menores deberán ser objeto de un grado de protección adicional, dada la especial vulnerabilidad con la que cuenta este colectivo, con motivo de su corta edad.

Las principales disposiciones legales, en cuanto a la protección de la seguridad y salud de los menores, vienen dadas por el artículo 19 de la Management of Health and Safety at Work Regulations Act de 1999.

En dicho artículo se establece la responsabilidad del empresario de garantizar que los empleados menores a su cargo no estén expuestos a un nivel de riesgo mayor a causa de su falta de experiencia, de madurez o por desconocimiento de los riesgos presentes o potenciales en el centro de trabajo. Para ello, deberá tener en cuenta aspectos como:

• La disposición del lugar de trabajo

• Agentes físicos, químicos y biológicos a los que puedan estar expuestos.

• Procedimientos para el manejo de equipos de trabajo.

• Aspectos relativos a la organización del trabajo.

• Relación de la capacitación del trabajador respecto a las exigencias de la actividad.

• Capacidad física y psicológica del empleado.

La Management of Health and Safety at Work Regulations Act de 1999 establece una serie de supuestos en los cuales está prohibido el empleo de este colectivo:

• Trabajos que estén por encima de sus capacidades físicas y psicológicas.

• Actividades que supongan la exposición a agentes tóxicos, cancerígenos, susceptibles de provocar un daño genético y, en general, que puedan suponer un efecto negativo crónico para el trabajador.

• Trabajos con exposición a radiación.

• Actividades en las que el riesgo de accidente no pueda ser identificado o evitado por el propio trabajador, debido a su falta de formación y experiencia.

• Actividades en las que existan riesgos para la salud derivados de temperaturas extremas, ruido o vibración.

No obstante, estos trabajos o actividades sí que podrán ser llevadas a cabo por un trabajador joven (no un niño) cuando el desarrollo del trabajo sea necesario para completar su formación, cuando su trabajo esté supervisado por una persona competente y cuando los mencionados riesgos se hayan reducido al nivel más bajo practicable.

Además del mencionado texto legal, otras normas pueden aplicar al empleo de menores, siendo éstas las principales:

• Children and Young Persons Act, 1933: Capítulo 12

• Education and Skills Act 2008

Trabajadores temporales

Las principales obligaciones preventivas en cuanto a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores temporales la encontramos en el artículo 15 de la Management of Health and Safety at Work Regulations de 1999.

En dicha norma se establece que todo empresario que decida contar con los servicios de uno o más trabajadores temporales, deberá proporcionarlesm, de forma previa al inicio de los trabajos, información sobre:

• Cualquier exigencia de cualificación o habilidad en materia preventiva, requerida por su actividad, a efectos de que pueda ejercerla de manera segura.

• La vigilancia de su estado de salud.

Son también de aplicación, para la contratación de este colectivo de trabajadores, las disposiciones legales incluidas en la “Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003”. En esta norma se establece la obligación del empresario de equiparar el nivel de protección de este colectivo al que ostenta el resto de empleados. A tales efectos, el empresario deberá:

• Asegurar, previamente al inicio de su actividad, la cobertura de este colectivo en la evaluación de riesgos, e informarles sobre las medidas preventivas derivadas.

• Verificar que efectivamente han asimilado la información e instrucciones impartidas y orientadas al ejercicio de sus tareas en un contexto seguro.

• Considerar las dificultades que puedan tener con el idioma algunos trabajadores y, en su caso, analizar alternativas en aras de que el trabajador entienda perfectamente la información e instrucciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.

• Comprobar, antes del inicio de los trabajos, que poseen las habilidades o cualificaciones necesarias para el desempeño de sus funciones.

• Proveer al trabajador la información necesaria relativa a la puesta a disposición de equipos de protección individual, pantallas de visualización de datos, vigilancia de la salud, mecanismos de comunicación de incidentes y accidentes…etc.

En cuanto a la vigilancia de la salud de los trabajadores incorporados a través de una agencia de contratación temporal, el empresario no está obligado a proporcionar la realización de reconocimientos médicos. Esta responsabilidad recae sobre la agencia de contratación que pone el empleado a disposición de la empresa.

Ahora bien, el empresario sí que es requerido por ley a informar al trabajador sobre la vigilancia sanitaria necesaria en función de los riesgos profesionales a los que éste está expuesto.

Trabajadoras embarazadas

La legislación relativa a la protección de la seguridad y salud de las mujeres embarazadas viene de diversas fuentes o normas jurídicas, derivándose de todas ellas el deber del empresario de poner a disposición los medios necesarios para garantizar dicha protección de forma efectiva.

Las principales menciones al respecto, las encontramos en los artículos 16 y 18 de la Management of Health and Safety at Work Regulations de 1999. En el artículo 3 de dicha norma se establece la obligación del empresario de evaluar los riesgos a los que sus trabajadores están expuestos, para posteriormente diseñar e implementar medidas preventivas y correctoras destinadas a la eliminación o control de los mismos.

El artículo 16 va más allá y exige la inclusión en la evaluación de los riesgos específicos de este colectivo, bien por su estado de embarazo o bien por su condición de madre lactante. Deberán tenerse en cuenta aspectos como las características de la actividad, proceso productivo, agentes químicos, físicos, biológicos…En definitiva, cualquier factor de riesgo susceptible de poder provocar un daño o deterioro para la salud de la mujer embarazada, madre, neonato o bebé. Esta protección también debe ser efectiva para las mujeres que, sin estar en una de estas situaciones, se vean expuestas a algún factor de riesgo que pueda incidir negativamente en su fertilidad.

Una vez el empresario recibe la notificación de que una de sus empleadas está embarazada, se generan una serie de obligaciones o responsabilidades legales a él atribuidas, en materia preventiva. Básicamente éstas se centran en el tratamiento de aquellos riesgos que, a partir de ese momento, constituyen un riesgo mayor dada la nueva situación de la trabajadora. La empresa deberá pues llevar a cabo medidas adicionales, en caso necesario, para garantizar la eliminación o reducción, hasta niveles aceptables, de los riesgos a los que la empleada se ve expuesta durante el desarrollo de su actividad.

En el caso de que esta eliminación o control de los riesgos no sea posible, el empresario deberá tomar las siguientes medidas, por este orden:

1. Ajustar temporalmente las condiciones de trabajo, o la organización del mismo (cambio de horario, reducción de jornada…), a efectos de reducir el tiempo o magnitud de exposición.

2. Ofrecer un puesto de trabajo alternativo carente de riesgos o con niveles inferiores de exposición, sin perjuicio de salario.

3. Como última opción, suspender la relación laboral con la trabajadora hasta que su vuelta al puesto no suponga un riesgo para su salud o la del neonato.

En el caso de que la trabajadora hubiese estado desarrollando su trabajo en horario nocturno, y presentara un certificado médico en el que se especificara que la realización de su actividad comporta un riesgo para su salud o la del feto, el empresario debería suspender su empleo, manteniendo sueldo completo, durante el tiempo pertinente. Aun así, existe una excepción para estos casos, contenida en la Employment Rights Act 1996, en la que se ofrece al empleador la posibilidad de ofrecer a la empleada un trabajo alternativo, siempre manteniendo los términos y condiciones contractuales adquiridos por ella.

Si bien no constituye una obligación legal en sí, el HSE recomienda llevar a cabo evaluaciones individualizadas a las mujeres en edad fértil para, en caso de que adquieran la condición de embarazadas, poder llevar a cabo un plan de acción inmediato para proteger su seguridad y salud, así como la del nonato.

Por su parte, el Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations de 2002 sobre salud, seguridad y bienestar en los locales de trabajo contempla disposiciones relativas a la adaptación del lugar de trabajo a efectos de que las mujeres embarazadas o lactantes dispongan de instalaciones o áreas destinadas a su descanso o lactancia. Dichas instalaciones deberán estar situadas convenientemente, preferentemente cerca de los baños.

El incumplimiento de estas obligaciones, destinadas a la protección de la seguridad y salud de este colectivo, puede constituir además una vulneración de la Equality Act de 2010, al interpretarse que este colectivo no está gozando de una protección efectiva de su seguridad y salud a diferencia de otros empleados. El incumplimiento de esta Ley contribuiría a agravar la responsabilidad civil atribuida al empresario, pudiendo devengarse un presumible aumento en cuanto a la cuantía de las sanciones.

Trabajadores especialmente sensibles y/o minusválidos

El empleo de trabajadores con discapacidad en Reino Unido viene regulado en la Equality Act de 2010. Lejos de ser residual, su ámbito de aplicación alcanza a más de 10 millones de personas en Reino Unido, además de a terceros que indirectamente deban ceñirse a sus disposiciones legales.

La definición que esta Ley establece en cuanto a una persona con discapacidad es aquella persona que:

• Tiene un impedimento físico o mental

• Tal impedimento tiene un efecto sustancial y a largo plazo para el desarrollo normal de las actividades cotidianas.

Esta definición hace que personas que padezcan dislexia, migrañas, asma o incluso dolor de espalda puedan ser considerados a efectos legales como personas con discapacidad, con las consecuentes repercusiones normativas para el empresario.

A lo largo de la Equality Act, se dilucidan derechos esenciales como la no discriminación, confidencialidad o la necesidad de llevar a cabo una serie de ajustes a nivel de contrato, instalaciones u otras variables relativas al puesto de trabajo. Por citar algunos ejemplos:

Ajustes relativos a las instalaciones:

• Modificaciones estructurales necesarias para el adecuado acceso de los trabajadores con problemas de movilidad.

• Reubicación del trabajador en un área dentro del centro de trabajo que presente mayor facilidad en cuanto a su acceso.

Ajustes relativos al contrato de trabajo:

• Adaptación del horario de trabajo

• Asistencia para la movilidad in-itinere del trabajador.

• Teletrabajo

• Permisos adicionales para la rehabilitación del empleado.

Ajustes y adaptaciones al trabajo:

• Disposición de equipos y herramientas adecuadas.

• Ajustes en cuanto al mobiliario (escritorio, espacio para la silla, etc.)

• Cambios en cuanto a la organización del trabajo

• Puesta a disposición de un supervisor, compañero o mentor.

• Organización de reuniones telemáticas en lugar de presenciales.

Trabajadores autónomos

Los trabajadores autónomos quedan de igual forma amparados por las disposiciones legales contenidas en la Health and Safety at Work Act (1974) y la Management of Health and Safety at Work Regulations Act (1999).

El trabajador autónomo debe asegurarse de evaluar los riesgos derivados de su actividad, a efectos de garantizar una protección efectiva sobre:

• Su propia salud y seguridad en el trabajo.

• La salud y seguridad de otras personas con las que trabaja.

A efectos de llevar a cabo una evaluación de riesgos, es necesario que el trabajador autónomo identifique y evalúe aquellos riesgos profesionales derivados del desarrollo de su actividad, que puedan incidir negativamente tanto sobre su salud como la de personas que puedan acceder a su centro de trabajo o área de influencia de su actividad. Deberá acto seguido considerar si efectivamente está aplicando medidas a efectos de eliminar o reducir tales riesgos y, en caso de no ser así, diseñar e implementar medidas adicionales destinadas a la protección de la seguridad y salud de los mismos.

En general, se derivan las mismas obligaciones generales en materia de seguridad y salud para trabajadores autónomos que para empleadores de la empresa pública y privada, si bien, en el caso de los trabajadores autónomos, algunos de los requisitos en ocasiones son menos expeditivos. Sobre todo en aquellos casos en los que existen requisitos en función del volumen de la plantilla.

Es el caso, por ejemplo, de la obligación de redactar una política corporativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, la cual solo aplica a empresas que cuenten con 5 o más trabajadores.

Locales e instalaciones

Las obligaciones legales atribuidas al empresario, en cuanto al acondicionamiento de los locales de trabajo en Reino Unido, encuentra su principal fuente jurídica en el Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations de 1992, y sus revisiones posteriores.

Su ámbito de aplicación está fuertemente extendido y aplica a la gran mayoría de centros de trabajo establecidos en el país. No entran, sin embargo, dentro de su ámbito los trabajos de construcción e ingeniería civil, los centros establecidos en el mar, pozos y establecimientos mineros.

Lugares y locales de trabajo

Las obligaciones legales atribuidas al empresario, en cuanto al acondicionamiento de los locales de trabajo en Reino Unido, encuentra su principal fuente jurídica en el Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations de 2002.

Su ámbito de aplicación está ampliamente extendido, y aplica a la gran mayoría de centros de trabajo establecidos en el país. No entran, sin embargo, dentro de su ámbito, los trabajos de construcción e ingeniería civil, los centros establecidos en el mar y pozos y establecimientos mineros.

Dicho reglamento transpone a la normativa nacional de Reino Unido buena parte de la Directiva Europea 89/654 / CEE relativa a los lugares de trabajo. En este sentido, dispone de un amplio marco regulatorio en cuanto a la características de los centros de trabajo y, en concreto, sobre ventilación, iluminación, temperatura, limpieza, dimensiones, espacios, suelo, mobiliario, puertas, paredes, ventanas, tragaluces, vías de acceso y de circulación, escaleras e instalaciones sanitarias, entre otras.

Cabe decir que, las obligaciones contenidas en el presente reglamento no solo se orientan a la protección efectiva de la seguridad y salud de los trabajadores que prestan servicio al empresario, sino de todos los empleados, independientemente de la empresa a la que pertenezcan, que operan en el centro. La responsabilidad en este sentido recae sobre el empresario que es titular del establecimiento.

Locales e instalaciones de incendios

El empresario establecido en Reino Unido tiene la obligación de evaluar el riesgo de incendio y explosión, susceptible de materializarse, en su centro de trabajo. Las principales referencias normativas en cuanto a la gestión de dichos riesgos viene dada por la Regulatory Reform (Fire Safety) Order de 2005, la cual aplica a Inglaterra y Gales. En el caso de Escocia debemos remitirnos a la Fire (Scotland) Act de 2005 y a la Fire safety (Scotland) Regulations de 2006.

En lo que a la figura del empresario compete, éste es responsable de llevar a cabo una evaluación de riesgos en la que se identifiquen y evalúen los riesgos de incendio y explosión que puedan atenazar la seguridad de los trabajadores. La evaluación de estos riesgos puede hacerse en un documento separado o bien dentro de una evaluación general de riesgos.

Una vez se obtienen los resultados de la evaluación, los empleadores deben asegurarse de que se toman las medidas de control apropiadas a efectos de minimizar el riesgo de lesiones, o incluso fallecimientos con motivo de un incendio. También debe diseñarse e implementarse un plan o protocolo de actuación (sistemas de detección y aviso, evacuación, asistencia a heridos…) frente a situaciones de emergencias, siendo una de ellas la materialización de un incendio.

El empresario deberá garantizar que, en su lugar de trabajo, se llevan a cabo las siguientes medidas concretas en materia de prevención y lucha contra incendios:

• Llevar a cabo una evaluación de riesgos en la que se contemple el riesgo de incendio en el lugar de trabajo. Deberá prestarse especial atención a las actividades en las que se usen, manipulen, almacenen o transporten productos combustibles o inflamables tales como agentes químicos, vapores, polvos…etc.

• Mantener alejadas las fuentes de ignición de las sustancias inflamables.

• Llevar a cabo las medidas necesarias destinadas a evitar la materialización de incendios accidentales.

• Mantener un nivel óptimo de orden y limpieza en el centro de trabajo.

• Poner a disposición los medios necesarios para una efectiva detección y aviso a la plantilla en caso de incendio (detectores de humo, sistemas de alarma…).

• Poner a disposición un equipamiento suficiente y adecuado de lucha contra incendios para asegurar una respuesta rápida y eficaz.

• Mantener las salidas de emergencia y los recorridos de evacuación debidamente señalizados y carentes de obstáculos.

• Garantizar una adecuada formación al conjunto de la plantilla en materia de incendios, especialmente para los equipos destinados a lucha contra incendios con los que cuente la empresa.

• Llevar a cabo simulacros de forma periódica a efectos de comprobar el grado de efectividad en cuanto a la aplicación de los planes de emergencia con los que cuente la organización.

• Revisar y actualizar la evaluación de riesgos de forma periódica.

Instalaciones eléctricas

Bajo la Health and Safety at Work Act de 1974, los empresarios son responsables de garantizar la seguridad y la salud de sus empleados, también en lo que concierne al riesgo eléctrico.

Específicamente en materia de riesgos eléctricos, la principal norma jurídica de referencia en la materia es la Electricity at Work Regulations de 1989, por la que se regulan las principales disposiciones relativas a la seguridad y salud frente al riesgo eléctrico.

La Regla 6 de la mencionada norma requiere que los equipos eléctricos que puedan estar expuestos a condiciones físicas adversas, deben contar con un diseño o, en su defecto, con los medios de protección adecuados, para que se evite el peligro de que pueda surgir de dicha exposición.

Las modalidades de inspección y pruebas de los equipos eléctricos, deben incluir sistemas de notificación de defectos y de mantenimiento de registros fiables. El mantenimiento o la reparación sólo deben ser realizadas por una persona competente.

Espacios confinados

La Management of Health and Safety at Work regulations de 1999 indica que para que el empersario garantice la seguridad y saludo de los trabajadores a su cargo, deberá procedere a una adecuada evaluación de las condiciones de trabajo y las medidas preventivas y correctoras que de ello se deriven.

En lo relativo al trabajo en espacios confinados, estas obligaciones de traducen en una adecuada identificación de los peligros presentes, una correcta evaluación de los riesgos y la implementación de medidas preventivas, sin perder de vista en todo momento el plus de peligrosidad de los trabajos, por el hecho de ser desarrollados en espacios confinados.

Dada la necesidad de otorgar este grado extra de protección a los trabajadores que operan en espacios confinados, se publicó en 1997 la Confined Spaces Regulations, texto normativo que supone la regulación específica en esta materia. En ella se establecen los requisitos a seguir por parte del empresario, y destinados a la efectiva protección de la seguridad y salud de los trabajadores que desarrollan su actividad en este contexto específico.

Las tres obligaciones clave atribuidas a la figura del empresario y que emanan de dicha norma son:

• Evitar la entrada de trabajadores en espacios confinados. Siempre que sea posible, desarrollar la actividad desde espacios abiertos.

• En caso de no ser esto posible, diseñar e implementar un sistema de trabajo que garantice el desarrollo de la actividad en condiciones de seguridad (evitar el trabajo aislado en espacios confinados, por ejemplo).

• Diseñar e implementar medidas adecuadas de respuesta frente a situaciones de emergencia.

ATEX

En Reino Unido, la gestión preventiva en Atmósferas Explosivas cuenta con regulación específica, viniendo ésta principalmente dada por la Dangerous Substances and Explosive Atmospheres Regulations de 2002 (DSEAR).

Su ámbito de aplicación es bastante amplio, dado el alto número de centros de trabajo que operan con disolventes, pinturas, barnices, gases inflamables, polvos de maquinado y lijado, de productos alimenticios…etc. Sin embargo, existen algunas excepciones por las cuales esta norma no es de aplicación como, por ejemplo, las actividades que utilizan explosivos para trabajos de demolición.

Esta norma dispone los requisitos a aplicar por parte del empresario para eliminar o controlar los riesgos profesionales derivados del trabajo en atmósferas explosivas. La severidad de tales riesgos es alta, puesto que pueden derivar en una gran pérdida tanto a nivel humano como material. De ahí que la normativa aplicable sea expeditiva, e imponga una serie de exigencias a cumplir por parte del empresario:

• Averiguar qué sustancias peligrosas se encuentran en su lugar de trabajo y cuáles son los riesgos de incendio y explosión.

• Poner medidas de control en el lugar para eliminar esos riesgos o, si ello no es posible, controlarlos.

• Poner controles para reducir los efectos de los sucesos relacionados con sustancias peligrosas.

• Elaborar planes y procedimientos para hacer frente a accidentes, incidentes y emergencias que intervengan sustancias peligrosas.

• Asegurarse de que los empleados están debidamente informados y capacitados para controlar, o hacer frente, a los riesgos derivados de las sustancias peligrosas.

• Identificar y clasificar las áreas del lugar de trabajo donde puedan formarse atmósferas explosivas, y evitar fuentes de ignición en esas áreas.

Esta clasificación de las zonas ATEX vendrá determinada por la probabilidad de un incendio o una explosión, así como de la severidad de sus consecuencias. Esta clasificación viene dada por el Anexo 2 de la norma DSEAR.

Por otro lado, y antes del inicio de los trabajos en una zona ATEX, el empresario debe acreditar la eficacia de las medidas preventivas diseñadas y, en concreto, de las medidas de protección colectivas puestas a disposición. Esta verificación debe ser llevada a cabo por una organización o institución acreditada a tales efectos, excepto en algunos casos. Una vez obtenida la certificación de los medios de protección, éstos serán señalizados e identificados con el símbolo “EX”.

La puesta a disposición de los equipos de protección en atmósferas explosivas dispone igualmente de normativa específica: la Equipment and Protective Systems Intended for Use in Potentially Explosive Atmospheres Regulations de 1996. Esta regulación establece los requisitos en cuanto al equipamiento, sistemas y equipos de protección individual a ser implementados para la protección de la seguridad y salud de las personas que trabajan en zonas ATEX.

Equipos de trabajo

Durante el desarrollo de sus tareas, los trabajadores pueden verse expuestos a una serie de riesgos para su seguridad y salud, con motivo del uso de los equipos de trabajo puestos a su disposición.

A tales efectos, la normativa británica cuenta con regulación específica en la que se establecen los requisitos mínimos que deben cumplir los equipos de trabajo, y máquinas, siendo ésta la Provision and Use of Work Equipment Regulations de 1998, reglamento más conocido con el nombre de PUWER.

En él, se requiere a la figura del empresario una serie de obligaciones en cuanto a la disposición de equipos de trabajo, que a continuación se detallan:

• Selección de los equipos de trabajo adecuados.

• Garantizar el correcto estado y funcionamiento de los equipos de trabajo, así como de los dispositivos y sistemas de seguridad.

• Inspeccionar el equipo, en caso necesario, para verificar que éste sigue permitiendo el trabajo de los operarios en condiciones seguras.

• Formar e informar a los operarios que vayan a trabajar con el equipo de trabajo en cuestión, sobre los riesgos asociados a su uso y las medidas preventivas encaminadas a evitarlos o reducirlos.

• Dotar al equipo de unos sistemas de protección que permitan un trabajo seguro por parte de sus operarios (protecciones, apantallamientos, parada de emergencia…).

• Dictar instrucciones y procedimientos de actuación para operaciones de mantenimiento del equipo.

• Asegurar que las partes móviles y peligrosas de los equipos cuentan con las protecciones adecuadas.

• Antes de la adquisición del equipo y su puesta en marcha, la empresa debe verificar que el quipo en cuestión presenta:

o El marcado CE.

o Declaración de conformidad.

o Manual de instrucciones en inglés.

o Está libre de defectos obvios que ponen en peligro la seguridad y salud del operario que lo usa.

Máquinas específicas

El reglamento PUWER es la legislación específica que regula también las máquinas en los lugares de trabajo.

Si bien las obligaciones aplicables al uso de equipos de trabajo aplican de igual modo a la maquinaria, el citado reglamento dispone una serie de obligaciones a tener en cuenta por el empresario en cuento a la puesta a disposición y uso de máquinas en su empresa.

Antes de su puesta en marcha:

• Seleccionar la máquina adecuada para el propósito que se persigue.

• Asegurar que la máquina dispone de todos sus componentes, incluyendo protecciones y sistemas de seguridad, y libre de defectos.

• Diseñar y asegurar la implementación de procedimientos de trabajo seguro en operaciones que impliquen el uso de la máquina, así como los relativos al mantenimiento de la misma.

• Asegurar la correcta ubicación de la máquina, estando siempre ésta sobre terreno estable y en una zona que no suponga un riesgo especial para sus usuarios y terceros.

Tras la puesta a punto:

• Garantizar la seguridad de los operarios durante su accionamiento, uso normal, tareas de reparación o mantenimiento.

• Asegurar que dispone de los mecanismos de bloqueo oportunos para garantizar la seguridad de los operarios en las tareas de limpieza, rearme, ajuste…de la máquina.

• Diseñar e implementar las medidas necesarias para la eliminación o control de los riesgos asociados al suministro de energía (eléctrico, hidráulico, neumático…) de la máquina.

• Identificar y corregir posibles deficiencias detectadas en los sistemas de protección de las máquinas, así como en su colocación o ajuste.

• Prevenir el acceso del personal a las partes móviles o peligrosas de la máquina (protección por distanciamiento, protecciones fijas, sistemas de detección de movimiento que motiven el enclavamiento o parada de la máquina, etc.).

De igual forma que ocurre con los equipos de trabajo, las máquinas deberán ser utilizadas por personal autorizado y debidamente formado para ello.

De la misma manera aplican también los requisitos en cuanto a la conformidad y marcado CE de las máquinas, así como la disposición de un manual de instrucciones en inglés.

Por último, cabe decir que los equipos y máquinas, cuyo funcionamiento está destinado al levantamiento y/o elevación de cargas o personas, deben atender adicionalmente a la regulación Lifting Operations and Lifting Equipment Regulations de 1998, más conocida con el acrónimo de LOLER.

Equipos de protección individual

En Reino Unido, el uso general de Equipos de Protección Individual (Personal Protective Equipment, PPE) viene regulado en la Personal Protective Equipment Regulations, 2002.

Esta norma supone la principal referencia jurídica en cuanto al uso de equipos de protección individual en el país, y su contenido deriva de la Directiva Europea 89/656/CEE. Concretamente, dispone las reglas en cuanto a su selección, ofrecimiento por parte del empleador, uso y mantenimiento.

Al igual que en nuestro país, la utilización de EPIs es concebida en la normativa como el último recurso para la protección del trabajador, cuando el riesgo no puede ser controlado mediante otros medios. Además, también se hace mención en cuanto a la obligación de evaluar el funcionamiento de los EPIs antes de su puesta a punto, su correcto almacenaje y mantenimiento y la puesta a disposición de las instrucciones adecuadas para un uso seguro. El trabajador, por su parte, está obligado a hacer un correcto uso de los mismos.

Los EPIS utilizados, independientemente de la función protectora a la que estén destinados, deben disponer de la conformidad CE.

Cabe destacar, no obstante, que la Personal Protective Equipment Regulations de 2002 supone una regulación en términos generales, en lo concerniente a equipos de protección individual. En este sentido, y dependiendo de los riesgos específicos a los que estén destinados, determinada normativa específica puede disponer de indicaciones adicionales sobre su selección, uso, mantenimiento, etc.

El uso de los equipos de protección individual acarrea una serie de obligaciones que todo empresario debe tener en cuenta, y que son las siguientes:

• Proponer las medidas de protección adecuadas, primando las colectivas por encima de las individuales (EPIs).

• Asegurar que los EPIs puestos a disposición del empresario son los adecuados, adaptándose a la persona y para la función por la que han sido diseñados.

• Proveerlos de forma gratuita, para proteger a los trabajadores frente a los riesgos que no han sido controlados por otros medios.

• Asegurar un adecuado almacenamiento y mantenimiento de los equipos de protección individual.

• Proporcionar a los empleados una información, instrucciones y capacitación adecuadas para un uso eficaz del EPIs.

Estos deberes atribuidos al empresario constituyen, a su vez, un derecho para el colectivo de los trabajadores.

Manipulación manual de cargas

En Reino Unido, la manipulación manual de cargas dispone de una regulación específica, la Manual Handling Operations Regulations (MHOR) de 1992. Esta norma jurídica supone la principal referencia legal en dicha materia, y su contenido emana de la Directiva Europea 90/269 / CEE.

La MHOR atribuye al empresario la obligación de llevar a cabo una evaluación de riesgos en la que se tengan en cuenta todas las tareas que implican la manipulación manual de cargas y que generan la posibilidad de que el trabajador expuesto contraiga una lesión. En este sentido, el empresario debe proceder a tomar las medidas preventivas necesarias para evitar operaciones de empuje, tracción, manipulación, transporte, levantamiento de cargas pesadas y, en caso de no ser viable eliminar estas operaciones, implementar medidas para su reducción.

En concreto, la norma exige a la empresa:

• Evitar las operaciones de manipulación manual peligrosas, en la medida en que sea razonable y factible.

• Evaluar los que no se puede evitar.

• Reducir el riesgo de lesiones en la medida en que sea razonable y factible.

• Dar a los empleados indicaciones generales y, si es posible, precisa sobre el peso de cada carga.

En caso de que la naturaleza del trabajo así lo exija, se deben incluir medios seguros de acceso a superficies en altura (escaleras de mano, plataformas elevadoras…etc.)

Siempre que sea posible, las cargas pesadas o voluminosas deben manipularse utilizando carretillas u otras ayudas mecánicas. Alternativamente, algunas cargas se pueden hacer más manejables para su transporte, mediante la división en partes más pequeñas.

Debe capacitarse a los empleados en las técnicas de manipulación manual de seguros y en el uso de cualquier elevación mecánica o medios auxiliares que lleguen a emplear.

En cuanto a la evaluación específica de las operaciones que implican la manipulación manual de cargas, el técnico puede optar por metodologías internacionalmente reconocidas como la metodología NIOSH y, en el caso de que la manipulación manual implique la adopción de posturas forzadas por parte del trabajador, el método RULA.

Por su parte, el HSE ha desarrollado una herramienta de evaluación de elaboración propia para asistir a los empleadores y profesionales del mundo de la prevención en cuanto a la evaluación de las operaciones que impliquen manipulación manual de cargas: la MAC Tool, que se puede descargar desde la página web del Health and Safety Executive.

Pantallas de visualización de datos

El desarrollo prolongado del trabajo con pantallas de visualización de datos (display screen equipment, DSE, en inglés) expone al trabajador a una serie de riesgos que pueden derivar a la larga en dolor en cuello, hombros, brazos y espalda, así como fatiga mental y visual.

Si bien el trabajo con PVDs no está considerado por el propio HSE como susceptible de provocar una lesión o enfermedad grave, sí que indica la necesidad de llevar a cabo una gestión preventiva adecuada a efectos de reducir sus riesgos potenciales.

De hecho, existe en Reino Unido una normativa específica en cuanto al trabajo con pantallas de visualización de datos: la Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations de 1992. En ella se establecen disposiciones en cuanto a la adaptación del puesto (superficie de trabajo, silla regulable que permita un ángulo recto en los ejes de las rodillas y caderas, puesta a disposición de un reposapiés…) y a la organización del trabajo (régimen de pausas que permitan al trabajador gozar de períodos de recuperación, alternancia de tareas…etc.)

Agentes químicos

Control of Substances Hazardous to Health Regulations 2002 (as amended) (COSHH):

COSHH es la ley que obliga a los empleadores a controlar las sustancias que son peligrosas para la salud.

Los empresarios deben prevenir o reducir la exposición a sustancias peligrosas:

• Averiguar cuáles son los riesgos para la salud;

• Decidir la forma de prevenir el daño a la salud (evaluación de riesgos);

• Proporcionar medidas de control para reducir los daños a la salud;

Asegurarse de que se utilizan;

• Mantener todas las medidas de control en buen estado de funcionamiento;

• Suministro de información, formación y capacitación de los empleados y otras personas;

• Proporcionar supervisión y vigilancia de la salud en los casos apropiados;

• Planificación para casos de emergencia.

Son muchos miles de sustancias las que se utilizan en el trabajo, pero sólo alrededor de 500 tienen límites de exposición laboral (WEL), los cuales figuran en el documento EH40: límites de exposición laboral. Dicho documento recopila los límites de exposición laboral asignados a estas sustancias.

Agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura…)

Temperatura

La regulación de los niveles de temperatura en los lugares de trabajo la encontramos en la Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations de 1992.

Si bien la norma no establece valores fijos en cuanto a los niveles mínimos y máximos de temperatura, el HSE considera de forma subjetiva como temperaturas mínimas a tener en cuenta:

• 16ºC, en trabajos sedentarios.

• 13ºC, cuando la mayoría de tareas suponen un esfuerzo físico para el empleado.

El artículo 7 de la mencionada norma dispone que, la temperatura en locales interiores deberá ser “razonable”. Aun así, el establecimiento de niveles de temperatura vendrá condicionado dependiendo del tipo de lugar de trabajo y de la actividad que en él se desarrolla. A modo de ejemplo, un mismo nivel de temperatura puede suponer una situación de confort en una oficina pero suponer riesgo de estrés térmico en un trabajo con altas exigencias a nivel físico.

Lo que sí que deja claro dicha normativa, es que los niveles de temperatura deberán ser los adecuados para garantizar el confort térmico de los empleados, sin necesidad de ropa o atuendos especiales.

En el caso de que en un centro de trabajo no se alcancen tales niveles de confort térmico, el empresario deberá adoptar los medios y medidas necesarias para subsanar la situación: sistemas de ventilación, ventanas con sombreado, ubicación de trabajadores lejos de fuentes de calor, etc.

Vibraciones

En Reino Unido, el riesgo de vibraciones obtiene su fuente jurídica de referencia en la Control of Vibrations at Work Regulations de 2005. Su objetivo no es otro que el de garantizar una protección eficaz para el trabajador frente a los riesgos derivados de la vibración. Tal regulación emana de la directiva europea 2002/44/EC.

Los reglamentos introducen valores de acción y límite de mano-brazo y la vibración de todo el cuerpo.

Vibración mano-brazo:

• Valor que motiva una acción: 2,5 m/s2 A (8). El empleador debe introducir medidas técnicas y organizativas destinadas a reducir el valor de exposición.

• Valor límite: 5,0 m/s2 A (8). En ningún caso podrá rebasarse dicho límite.

Vibración de cuerpo entero:

• Valor que motiva una acción: 0,5 m/s2 A (8). El empleador debe introducir medidas técnicas y organizativas destinadas a reducir el valor de exposición.

• Valor límite: 1,15 m/s2 A (8). En ningún caso podrá rebasarse dicho límite.

Por Ley, la empresa debe evaluar y determinar las medidas para eliminar o reducir los riesgos de la exposición a la vibración mano-brazo. Cuando los riesgos son bajos, las acciones que toman pueden ser simples y de bajo costo, pero donde los riesgos son altos, los empresarios debe administrarlos mediante un plan de acción prioritaria para controlar la exposición a vibración mano-brazo.

Además de la evaluación y adopción de medidas preventivas, la exposición a vibraciones genera también obligaciones a nivel de formación e información de la plantilla expuesta, así como de la vigilancia de su estado de salud.

Ruido

Al igual que las vibraciones, el ruido es otro de los riesgos laborales que cuenta con regulación específica en Reino Unido. Ésta viene dada por la Control of Noise at Work Regulations de 2005.

Su ámbito de aplicación es muy amplio en el país, ya que tan solo las empresas dedicadas a las música y el entretenimiento están exentas de su cumplimiento (su actividad viene regulada por otra norma específica para su actividad). El objeto de este texto normativo es la protección de la capacidad auditiva de los trabajadores expuestos a niveles de ruido en su lugar de trabajo.

Dicha norma establece los siguientes niveles medios de ruido, diarios o semanales, en función de los cuales la actividad requerida al empresario varía:

• 80dB o pico de ruido de 135dB: nivel de ruido que genera la obligación para el empresario de evaluar su incidencia sobre la salud de los empleados, además de la vigilancia de su estado de salud y de una adecuada y suficiente información y formación a los empleados expuestos.

• 85dB o pico de ruido de 137dB: una media igual o superior a ésta genera la obligación del empresario de poner a disposición los medios de protección colectiva e individual adecuados.

• 87dB o pico de ruido de 140dB: límite medio de nivel de ruido al que ningún empleado puede estar expuesto.

Agentes biológicos

Los agentes biológicos y los riesgos que de ellos se derivan, vienen regulados por la Control of Substances Hazardous to Health Regulations de 2002, más conocida como COSHH.

Este texto normativo regula el tratamiento preventivo a llevar a cabo sobre la exposición laboral a los agentes biológicos, definidos éstos como cualquier microorganismo, cultivo celular, priones o endoparásitos humanos, incluso modificados genéticamente, que pueden causar infecciones, alergias, toxicidad o crear un peligro para la salud humana de otra manera.

Los requisitos generales de COSHH, es decir, la evaluación de riesgos y la prevención o el control de la exposición, se aplican a la mayoría de los lugares de trabajo. Pero también hay requisitos adicionales para el trabajo con microorganismos, en laboratorios, salas de animales, y procesos industriales, contenidas en el Anexo 3 de las principales normativas.

COSHH también hace referencia a la Lista Aprobada de agentes biológicos. La lista clasifica a agentes biológicos en uno de los cuatro grupos de riesgo (con HG4, por ejemplo, el virus del Ébola el más peligroso) de acuerdo con el riesgo de infección de un trabajador. Esto proporciona la base para el trabajo de laboratorio con los organismos, indicando qué tipo de medidas de contención y control deben estar en su lugar en el laboratorio. La lista también puede ayudar a los demás trabajos, no de laboratorio, en la evaluación de riesgos por lo que indica la gravedad de la enfermedad asociada con un agente biológico.

En ningún caso podrá considerarse por defecto como agente biológico de nivel 1 aquél que no esté incluido en la mencionada lista. La clasificación apropiada del agente debe ser determinada por una evaluación de riesgos, utilizando factores pertinentes descritos en la regla 6 del COSHH.

Por otro lado, existen otras normas complementarias que contribuyen a confeccionar el marco legal sobre el cual se regulan los agentes biológicos presentes en el ámbito laboral:

• Genetically Modified Organisms (Contained Use) Regulations 2014: Regula los riesgos asociados al trabajo con microorganismos genéticamente modificados y la gestión preventiva de ellos derivada.

• Notification of Cooling Towers and Evaporative Condensers Regulations 1992: Legisla el control de la bacteria de la legionella y la exigencia de notificación a las autoridades competentes previamente a la instalación de torres de refrigeración y condensadores.

• The Carriage of Dangerous Goods and Use of Transportable Pressure Equipment Regulations 2004: constituye la norma de referencia en cuanto al transporte de sustancias peligrosas, entre ellas, microorganismos infecciosos.

Amianto, PVC, Sílice

El deber de gestionar en clave de prevención de riesgos laborales la exposición al amianto, viene regulado en Reino Unido por la regulación 4 del “Control of Asbestos Regulations” de 2012.

Esta norma motiva una serie de obligaciones que se detallan a continuación:

• Llevar a cabo los procedimientos adecuados, a efectos de identificar si existen materiales que contengan amianto en las instalaciones y edificios no residenciales y, en su caso, determinar su concentración.

• Presumir la posible presencia de amianto en materiales que, a priori, deberían estar carentes.

• Mantener un registro actualizado de la presencia de amianto en determinados materiales.

• Evaluar el riesgo de exposición de los trabajadores frente a las fibras de amianto.

• Llevar a cabo un plan en el que se desarrollen en detalle los procedimientos que se llevarán a cabo a efectos de controlar la exposición.

• Seguir las pautas necesarias para la aplicación efectiva de dicho plan.

• Supervisar y revisar de forma periódica el plan y las acciones en él contempladas para garantizar así la actualización continua del documento.

• Proporcionar información adecuada y suficiente a los trabajadores, o terceros, susceptibles de estar expuestos sobre la ubicación y concentración de las fibras de amianto.

La responsabilidad en cuanto a la puesta en práctica de estas medidas recae, como norma general, sobre el propietario del edificio o instalación. En el caso de las instalaciones que están ocupadas por diversas empresas, la responsabilidad suele caer igualmente sobre la persona jurídica propietaria del edificio. Ahora bien, suele ser práctica común que las empresas concurrentes sean responsables sobre la gestión de la presencia de amianto en la parte que ellos ocupan dentro del edificio, quedando las partes comunes del mismo bajo responsabilidad, eso sí, del propietario.

Radiaciones ionizantes/no ionizantes

Radiaciones ionizantes

En cuanto a las radiaciones ionizantes en los lugares de trabajo de Reino Unido, la legislación de referencia la encontramos en la Ionising Radiation Regulations de 1999 y en la Radiation (Emergency Prepareness and Public Information) Regulations de 2001.

La primera norma, IRR99, es la que goza de un mayor ámbito de aplicación ya que engloba a todos los centro de trabajo en los que estén presentes sustancias radioactivas, así como equipos eléctricos que emiten radiaciones ionizantes. Esto aplica también al trabajo con radiación natural, incluyendo radón y productos derivados.

Dicha regulación obliga a la empresa a eliminar la presencia de radiación ionizante y, de no ser posible, a reducir sus niveles hasta niveles aceptables. En cuanto a la reducción de estos niveles deberán primar siempre los medios de protección mecánicos, de ingeniería y, en definitiva, de protección colectiva.

A efectos de evaluación, se exige a la empresa que lleve a cabo una evaluación de riesgos como paso previo al inicio de los trabajos en un lugar en el que exista la presencia de radiación ionizante.

Radiaciones no ionizantes

A diferencia de la radiación ionizante, no existe en Reino Unido un texto normativo específico en cuanto a la gestión de la actividad preventiva frente a este riesgo.

No obstante, sí que existen regulaciones muy específicas para trabajos concretos en los que existe exposición a radiación no ionizante, como es el caso de los trabajos que exponen al empleado a radiación óptica artificial: Control of Artificial Optical Radiation at Work Regulations 2010.

Riesgos ergonómicos

En Reino Unido, como en España, se concibe la ergonomía como una de las principales ramas del conocimiento aplicada a la protección de la seguridad y salud en el trabajo, basada ésta en el diseño y adaptación del entorno de trabajo a la figura del trabajador.

Existe un gran número de textos bibliográficos, en los que se demuestra sobradamente la influencia de una adecuada gestión de los factores de riesgo ergonómicos para la consecución de niveles más bajos de accidentes y enfermedades profesionales, así como de un aumento del nivel de productividad de los empleados.

El diseño abarca un gran abanico de acciones como pueden ser:

• El diseño del puesto de trabajo.

• Establecimiento de procesos y procedimientos de trabajo.

• Diseño de las formas de comunicar y advertir al conjunto de la plantilla.

• Factores de tipo psicosocial.

El objetivo último de la ergonomía aplicada al trabajo no es otro que el de conseguir un nivel óptimo de adaptación de cada uno de los puestos de trabajo a los empleados que los ocupan, redundando en una mayor protección para la seguridad y salud del trabajador, así como un mayor nivel de sus niveles de productividad.

En el documento “Reducing error and influencing behaviour”, se indica la importancia que tiene para las empresas y sus empleados una buena gestión de los riesgos ergonómicos.

Este y otros documentos elaborados por el HSE referentes a la ergonomía en el trabajo pueden consultarse en el portal web del HSE.

Riesgos psicosociales

En los últimos años y cada vez más, la investigación científica ha ido dejando constancia de la importancia que tienen y que están adquiriendo los factores de riesgo psicosocial.

Estos factores son los riesgos laborales susceptibles de generar una respuesta de tipo psicosociológica del individuo como consecuencia del desarrollo de su trabajo y de las condiciones presentes en el lugar y puestos de trabajo, entrando en escena también los vínculos personales dentro de la organización. Una carga de trabajo excesiva, plazos acotados para su ejecución y la falta de procedimientos e instrucciones son algunos ejemplos de factores psicosociales que pueden acabar incidiendo negativamente sobre la salud del empleado expuesto.

Además de poder ocasionar estrés en el trabajador expuesto, otras consecuencias como cambios en la conducta del trabajador, pueden de igual forma tener cabida.

Al igual que el resto de riesgos laborales, el primer paso clave para su correcta gestión es la correcta identificación de los factores de riesgo presentes en el puesto o centro de trabajo.

Ante estas situaciones, la ejecución de pocas medidas puede repercutir sin embargo en un alto grado de mejora de las condiciones laborales de tipo psicosocial que se están dando en la organización:

• Medidas encaminadas a reducir la monotonía en las tareas (rotación de puestos, alternancia de tareas, etc.)

• Asegurar un buen nivel de comunicación y reporte de quejas y sugerencias por parte de la fuerza de trabajo.

• Información y formación suficientes y adecuadas.

• Control y supervisión de los horarios de trabajo y tiempo de trabajo extraordinario.

• Asegurar que la carga de trabajo es la adecuada a la capacidad del trabajador.

• Propiciar el trabajo en equipo.

Vacunaciones

No existen vacunaciones obligatorias requeridas para la entrada al país por parte de ciudadanos extranjeros. Aun así, resulta recomendable tener la cartilla de vacunaciones al día antes de que se efectúe el desplazamiento al país.

Si bien no existen vacunaciones obligatorias, desde el portal web del Ministerio de Asuntos Exteriores y cooperación (MAEC) se recomienda vacunarse de las siguientes enfermedades antes de efectuar el viaje:

• Tétanos-Difteria: Todas las personas deben tener actualizada la inmunización frente a tétanos difteria. Esta vacuna se recomienda a todos los viajeros con independencia del viaje, por ser una enfermedad de distribución mundial. La vacuna se administra en cualquier servicio o centro sanitario.

• Hepatitis B: En función de las actividades de riesgo previstas, de deberá valorar la recomendación de esta vacuna, si no ha pasado la enfermedad ni se han vacunado con anterioridad.

Asistencia sanitaria en el viaje y destino

Es especialmente recomendable tramitar la Tarjeta Sanitaria Europea antes de viajar.

Si el trabajador ha recibido prestaciones sanitarias por contingencia laboral en un estado miembro del Espacio Económico Europeo (EEE), sin haber presentado la Tarjeta Sanitaria Europea, el trabajador o la empresa deberán abonar los gastos generados y, posteriormente, solicitar el reintegro de los mismos en la Mutua, aportando la oportuna documentación justificativa. Se actuará igual en los casos de países con convenio bilateral con inclusión de asistencia sanitaria si no se ha efectuado el trámite administrativo previo.

En todos los casos es requisito imprescindible para el trámite del reintegro, que se hayan utilizado los servicios sanitarios públicos, excepto en caso de urgencia vital.

Para los países de la EEE se deberán utilizar, si se necesitan, los servicios sanitarios públicos o concertados, los cuales realizarán el trámite de la facturación a través de los organismos oficiales (en España el INSS, y en el Reino Unido el organismo análogo). En el caso de utilizar centros privados al margen del sistema sanitario del país de destino, el trabajador o empresa deberán asumir el coste de la asistencia sanitaria recibida, sin posibilidad de reintegro de gastos, excepto en los casos de urgencia vital.

Si el trabajador accidentado queda ingresado en una institución hospitalaria en el extranjero, el servicio médico de la mutua valorará la conveniencia de su traslado o repatriación.

Las mutuas solo asumirán los gastos ocasionados con motivo de un traslado o repatriación llevada a cabo como parte del proceso asistencial, y siempre y cuando haya prescripción médica que lo aconseje. En el caso que el trabajador pueda recibir el tratamiento inicial o completo en el extranjero, y no haya motivo médico que recomiende el regreso del paciente (aunque el trabajador esté de baja médica y quiera volver a su domicilio mientras dure el proceso de curación), la mutua no podrá asumir legalmente los gastos derivados del traslado o repatriación. Éstos deben correr a cargo de la empresa.

Desde el Ministerio de Exteriores español recomiendan suscribir un seguro de viaje.

Acceso al sistema sanitario

Como ciudadano de la Unión Europea, y siempre que se tenga derecho a la asistencia sanitaria del país de origen (Sistema Nacional de Salud) cualquier trabajador español desplazado a Reino Unido tiene derecho a acceder al sistema nacional británico: el National Health Service.

Independientemente de la duración y del carácter de la estancia del trabajador desplazado a Reino Unido, se recomienda encarecidamente que éste lleve consigo la Tarjeta Sanitaria Europea (TSE), tramitada previamente al inicio del desplazamiento.

Estancias de hasta 1 año

Una vez en el país, la Tarjeta Sanitaria Europea le da derecho a cualquier tratamiento médico que sea necesario durante su desplazamiento y no pueda esperar a su regreso. Incluye tratamiento de una condición médica crónica o preexistente que sea necesaria durante su visita. En caso de embarazo incluye la atención o revisiones necesarias durante su desplazamiento, y la asistencia para dar luz solo en caso de que el nacimiento se produzca de manera inesperada.

En caso de necesitar servicios médicos durante la estancia en el Reino Unido, se pueden utilizar las siguientes alternativas:

• Si se necesita atención sanitaria urgente, acudir al servicio de urgencias de un hospital público (A&E department).

• Si se trata de pequeños accidentes, sin consecuencias graves, se puede acudir a la unidad de pequeños accidentes que tiene algunos hospitales (Minor injuries units -MIUs).

• En caso de necesitar atención sanitaria que no se englobe en uno de los dos supuestos anteriores, se puede acudir a un Walk in Centre, donde no necesita cita previa o, si lleva más de 24 horas en su lugar de residencia, solicitar una inscripción temporal en un médico de atención primaria (GP).

No obstante, la TSE no es válida en los casos en los que el propósito del viaje a Reino Unido sea recibir tratamiento médico. Tampoco da derecho a las prestaciones normales incluidas en el paquete de cobertura de un seguro médico de viaje: asistencia sanitaria privada, costes de repatriación y atención frente a accidentes o enfermedades graves. Por lo tanto, resulta más que recomendable la contratación de un seguro médico de viaje que dé cobertura frente a tales contingencias.

En cuanto a la disposición de medicamentos durante la estancia, se recomienda que el trabajador se desplace con ellos desde España. La razón es que en ocasiones los servicios médicos ponen pegas a la emisión de recetas, puesto que no tienen acceso al historial médico del ciudadano extranjero. En Reino Unido, existe un pago por receta general de £8,05, con independencia del medicamento que se quiera adquirir.

Estancias superiores a 1 año

En el Reino Unido, la condición de asegurado en el National Health Service se adquiere por razón de residencia y no de alta en el sistema de Seguridad Social. En principio tienen derecho a ser usuarios del sistema, aquellas personas que reúnen la condición de residente ordinario en el país. Como regla general, se entiende a estos efectos que es residente ordinario aquella persona que lleva residiendo en el país por un periodo de 12 meses. Sin embargo el sistema es complejo y en muchas ocasiones, aun no reuniendo el requisito de residencia antes indicado, se puede tener acceso a asistencia sanitaria. Las condiciones son diferentes si se trata de atención primaria o especializada y atención hospitalaria.

Para acceder a atención primaria o especializada, es necesario darse de alta con un médico de atención primaria (GP). Los GP tienen cierta autonomía a la hora de aceptar o no pacientes. Es recomendable inscribirse con un GP cuanto antes. La inscripción puede ser ordinaria, para residentes ordinarios en el país, o temporal, a la que tienen derecho los ciudadanos de la Unión Europea que sean titulares de una Tarjeta Sanitaria Europea. El GP tendrá en cuenta a la hora de analizar su petición de alta las razones y duración de su estancia en el Reino Unido y decidirá si esta petición la acepta como paciente ordinario o temporal. También puede ser que vea rechazada su solicitud porque el GP no acepte nuevos pacientes. En este caso debe intentar su alta en algún otro GP de la zona.

En el caso de atención hospitalaria, las condiciones son diferentes y el derecho es independiente al de atención primaria o especializada. Tienen derecho a asistencia hospitalaria si acreditan, estar en alguno de los siguientes supuestos:

• Acreditan una residencia anterior de al menos 12 meses.

• Son titulares de una Tarjeta Sanitaria Europea o Certificado Provisional Sustitutorio, se trata de atención necesaria y no se han desplazado al Reino Unido con el objeto de recibirla.

• Están realizando una actividad laboral por cuenta propia o ajena en el Reino Unido.

• Son estudiantes a tiempo completo y sus estudios tienen una duración igual o superior a seis meses.

• Han residido en el Reino Unido anteriormente por un periodo igual o superior a diez años.

• Son titulares de una pensión británica y no son residentes permanentes en otro Estado miembro.

En el Reino Unido no existe copago en la atención médica u hospitalaria, excepto en el caso de la atención odontológica, donde se debe abonar unas cantidades fijas por tratamiento establecidas anualmente por el Departamento de Salud.

Seguridad ciudadana

Según el Ministerio de Exteriores de España, en sus recomendaciones de viaje a Reino Unido, en términos generales el Reino Unido es un país seguro y al que se puede viajar con las precauciones habituales.

No obstante, el 29 de agosto de 2014, el Gobierno británico decidió elevar el nivel de amenaza terrorista de sustancial a severo, debido fundamentalmente a la amenaza del terrorismo global.

Zonas de riesgo (deben ser evitadas):

Ninguna.

Zonas de riesgo medio:

En general, los barrios periféricos de las grandes ciudades (Londres, Manchester, Liverpool, Birmingham, Edimburgo, Belfast). En Londres se desaconseja la visita a algunos barrios de la zona Sur (Brixton, escenario de revueltas raciales en 2011) y Este.

Se producen hurtos frecuentes en los centros de interés turístico, particularmente en Londres y en Edimburgo. Es recomendable custodiar con la máxima diligencia la documentación personal.

Se sugiere:

No salir a la calle con los originales de la documentación personal (se recomienda el uso de fotocopias).

No llevar todo el dinero y las tarjetas en la misma cartera, bolso o maleta.

Estar alerta al sacar dinero de un cajero automático.

Ser discreto al utilizar el móvil en un lugar concurrido.

No dejar bolsos o mochilas sin vigilancia en hoteles, restaurantes o bares.

Con la excepción relativa a DNI y pasaporte, en caso de pérdida o robo de objetos es necesario presentar denuncia en una Comisaría de Policía.

Zonas sin problemas:

El resto.

Condiciones sanitarias

En general, las condiciones sanitarias en Reino Unido se pueden considerar como muy buenas.

La atención médica en el Reino Unido posee una estructura similar a la Seguridad Social Española. El National Health Service (NHS) opera bajo principios de atención médica gratuita de primeros auxilios y emergencias para todos los visitantes.

El sistema sanitario británico se caracteriza por estar dotado de un carácter dual.

Por un lado, encontramos el primary care (o atención primaria), el cual constituye el punto de entrada al sistema sanitario y en el que opera un gran abanico de profesionales independientes asociados al NHS. Este colectivo lo constituyen médicos de cabecera (General Practitioners o GPs), dentistas, farmacéuticos y optometristas.

Por otro lado encontramos el secondary care, el cual consiste en asistencia de urgencia o electiva. La asistencia electiva comprende el tratamiento especializado médico o quirúrgico que se implementa como resultado de una derivación desde centros de atención primaria, principalmente, pero no exclusivamente, desde las consultas de los médicos de cabecera.

Los llamados Primary care trusts (PCTs) controlan el 80% del presupuesto sanitario y son los encargados de financiar la atención primaria y secundaria en su mayor parte, así como de proveer la aprobación de asistencia sanitaria en la comunidad. En su conjunto aglutina a 37,000 médicos de cabecera y 21,000 dentistas.

Una de las primeras gestiones que hay que solucionar cuando se llega al Reino Unido, es el registro con un médico general. Algunos puntos a considerar cuando tome la decisión, son la ubicación y el horario de consulta, pero el registro con un médico general también depende de si la consulta tiene plazas para pacientes nuevos. Las Autoridades de Servicios de Salud Comunitaria (Family Health Service Authorities, FHSA) publican listas de médicos en sus áreas locales y también pueden encontrarse listas de médicos generales en las páginas amarillas. Las consultas de los médicos generales funcionan con el sistema de cita previa, pero la mayoría ofrecen citas en el mismo día para los casos urgentes.

En caso de urgencia, vaya al hospital más cercano con departamento de accidentes y urgencias (Accident & Emergency, A&E) o llame al 999 para pedir una ambulancia. Los departamentos de A&E pueden encontrarse en algunos de los hospitales del NHS (pero no en todos). Los hospitales privados no disponen de instalaciones de A&E. En el Reino Unido, nunca se le negará un tratamiento de urgencia gratuito. Sin embargo, si está hospitalizado durante más de una noche y proviene de un país sin acuerdo de salud recíproco, se le pedirá que pague el tratamiento.

En cuanto al acceso a medicamentos, éstos se suministran de tres maneras en el Reino Unido: los que prescribe el médico, los que se venden bajo la supervisión del farmacéutico y los que son de venta libre.

Hay cientos de hospitales privados en el Reino Unido. Algunos son empresas y otros son fundaciones sin ánimo de lucro. Algunos grupos hospitalarios ofrecen seguros de salud y algunas compañías de seguros de salud tienen acuerdos con determinados grupos de hospitales privados. La atención privada es principalmente para las derivaciones a especialistas, aunque muchas personas eligen pagar asistencia médica privada para evitar los tiempos de espera del NHS. Si necesita tratamiento, llame a los asesores de salud internacionales y le ayudarán a encontrar un médico o un hospital.

Riesgos meteorológicos y de condiciones naturales del país (terremotos, lluvias torrenciales…)

Los fenómenos naturales más importantes que acontecen en el país son las inundaciones, terremotos (algunos de ellos llegan a alcanzar prácticamente el nivel 5 en la escala Richter) y las lluvias torrenciales, especialmente cuando éstas vienen acompañadas de fuertes rachas de viento. Se dan tornados de forma ocasional.

En el 2014 se decretaron varias alertas meteorológicas fundamentalmente por la zona occidental del país, ante la inminente llegada de vientos.

Destacar que en el Reino Unido, debido a que el punto de convergencia entre las corrientes de aire cálido procedente del trópico y las corrientes de aire frío del polo norte se ubica en este país, la variación de la temperatura de la atmósfera crea inestabilidad y este es el principal factor que determina que el tiempo sea tan cambiante del país.

Seguridad vial

El permiso de conducción español tiene validez en el Reino Unido, si bien de forma temporal. Por lo tanto, en el caso de desplazar a empleados españoles a Reino Unido, éstos no encontrarán problemas de compatibilidad entre permisos de conducción.

De todas formas, Reino Unido y España mantienen un acuerdo en virtud del cual se permite el canje de los permisos de conducción, en caso de que el sujeto interesado así lo desee.

En el caso de que el permiso de conducción español caduque y el trabajador siga ejerciendo en Reino Unido, será necesaria la obtención del permiso de conducción británico para poder seguir circulando por las carreteras del país.

Por otro lado, cabe destacar una de las marcas más características de la sociedad británica: la conducción por el lado izquierdo de la calzada. Esto supone un factor de riesgo a tener muy en cuenta por parte de los conductores habituados a circular por el lado contrario, así como de los peatones extranjeros en cuyo país de origen se circula por el lado contrario. De hecho, se dan con cierta frecuencia atropellos de turistas españoles, y los trabajadores desplazados al país no constituyen una excepción. Se recomienda, por ello, redoblar la precaución a la hora de cruzar las calles.

Aspectos culturales y de educación

El cristianismo es la religión más profesada por la sociedad británica. Recientes estudios demuestran que aproximadamente la mitad de la población profesa el cristianismo.

Dado el alto nivel de diversidad cultural con el que cuenta el país, otras muchas religiones encuentran también creyentes en Reino Unido. Tras el cristianismo quedan otras religiones como el islam, el hinduismo, el sijismo o el judaísmo.

En cuanto a los días nacionales festivos, y dado el elevado grado de autonomía con el que cuentan las regiones que conforman el país, los días festivos pueden variar en función de la zona del país en la que se reside.

Trámites

Registro de viajeros

Se recomienda que los trabajadores desplazados realicen su registro en el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación para facilitar la atención en eventuales situaciones de emergencia o necesidad.

Acceso de extranjeros a Reino Unido

Los europeos que decidan desplazarse a Reino Unido no necesitarán de visado para acceder al país. Basta tan solo con la presentación de un pasaporte o documento nacional de identidad en vigor. Esta premisa aplica también a los ciudadanos no europeos pero incluidos en el espacio Schengen.

Aun así, siguen existiendo barreras de entrada para los ciudadanos de países comunitarios, dado que Reino Unido no forma parte del espacio Schengen. En este sentido, la necesidad o no necesidad de visado para los ciudadanos extracomunitarios queda relegada a si el extranjero es nacional de un país perteneciente a la Commonwealth, lo cual le eximiría de igual forma del requisito de visado (no así para el resto de casos).

Derecho de residencia

En cuanto al derecho a residir en el territorio de Reino Unido, cualquier ciudadano nacional de un país dentro del espacio Schengen tiene pleno derecho de residencia, siempre y cuando este se enmarque en una de las siguientes categorías:

  • Trabajador por cuenta ajena
  • Trabajadores por cuenta propia
  • Proveedor de servicios
  • Receptor de servicios
  • Trabajador que ha finalizado una relación laboral y actividad por cuenta propia o ajena.
  • Personas que acrediten medios económicos suficientes para su manutención y alojamiento.
  • Jubilados
  • Estudiantes

En el caso de demandantes de empleo, el trabajador puede permanecer en el país por un espacio de seis meses, a fin de buscar empleo o iniciar una actividad por cuenta propia. Una vez transcurrido este periodo, podrá continuar en el país si puede demostrar que sigue buscando empleo y que tiene posibilidades reales de encontrarlo.

Cabe destacar que las autoridades británicas no exigen al ciudadano nacional de otro Estado miembro del Espacio Económico Europeo, la obtención de un permiso de residencia. Ahora bien, cualquier interesado que lo desee puede obtener un permiso de residencia ordinario cumplimentando el formulario EEA1, el cual puede obtenerse en una de las oficinas de la Immigration and Nationality Directorate.

Requisitos para trabajar en Reino Unido

Cualquier ciudadano de un estado miembro del Espacio Económico Europeo tiene pleno derecho a iniciar una actividad laboral por cuenta propia o ajena en las mismas condiciones que la ciudadanía local. No se requiere de un permiso de trabajo, si bien el sujeto interesado debe poseer un documento que acredite su identidad, bien DNI o bien un pasaporte válido. Existen no obstante algunas trabas para desempeñar un cargo público de la administración británica.

Asimismo, cualquier regulación de carácter laboral, convenio colectivo o acuerdo entre empresarios y trabajadores que regule el acceso al empleo, salario o cualquier otra condición de trabajo afectará de forma automática a los ciudadanos españoles que se encuentren trabajando en el Reino Unido. Es decir, en ningún caso estas condiciones podrán ser diferentes por motivo de nacionalidad.

Documentación necesaria

  • Desplazamiento a Reino Unido: DNI o pasaporte en vigor.
  • “Status de residente”: Como norma general, se adquiere la residencia ordinaria pasados los 12 meses de residencia en el país.
  • Permiso de residencia ordinario (no obligatorio): Se obtiene mediante documento de identidad y rellenando el formulario EEA1, el cual se puede obtener en una de las oficinas de la Immigration and Nationality Directorate.
  • Permiso de residencia permanente: Se obtiene mediante el formulario EEA3, al cual se tiene derecho tras 10 años viviendo en Reino Unido (otros supuestos como matrimonio con un ciudadano local permiten la condición de residente permanente en menor plazo).
  • Derecho a trabajar en el país: No se requiere de un permiso de trabajo para poder ejercer en el país. Ahora bien, en el caso de ciudadanos del Espacio Económico Europeo que llegan al Reino Unido como demandantes de empleo deben solicitar el National Insurance Number. Para ello deben llamar al teléfono del “Jobcentre plus National Insurance allocation service helpline” que es el 0845 600 0643.

Número de Seguridad Social (“National Insurance Number”)

En el Reino Unido, todos los ciudadanos británicos o de otras nacionalidades que residan de forma permanente en el país reciben de oficio, al cumplir los 16 años, su número de seguridad social “National Insurance Number”.

En el caso de ciudadanos de la Unión Europea que llegan al Reino Unido con objeto de ocupar un puesto de trabajo, el “National Insurance Number” solamente pueden solicitarlo cuando empiecen a trabajar o tengan una oferta firme de empleo.

Por tanto, si a la hora de optar a un puesto de trabajo el empresario pide el “National Insurance Number”, debe indicarse esta circunstancia y solicitar un escrito de la empresa en el que se especifique la oferta de empleo para, con él, acudir Al JobCentre Plus que corresponda a su área de residencia y solicitar el “National Insurance Number”.

El trabajador puede empezar a trabajar inmediatamente, sin necesidad de esperar la expedición del número de seguridad social. Hasta que se reciba este número el empresario aplica en la nómina del trabajador un número provisional basado en su fecha de nacimiento y sexo.

El National Insurance Number se debe solicitar a través del JobCentre Plus (agencia pública de empleo) que corresponda a su domicilio en el Reino Unido.

Los españoles que se trasladen al Reino Unido con el objetivo de ocupar un puesto de trabajo, estarán sometidos a las mismas obligaciones fiscales que los ciudadanos británicos, con las especificidades que puedan venir impuestas por el Convenio Sobre Doble Imposición suscrito entre España y Reino Unido.

Además de los documentos de identificación personal (pasaporte, DNI) es conveniente que los trabajadores desplazados viajen con:

Tarjeta Sanitaria Europea.

Este documento te permite acceder a la asistencia sanitaria necesaria (la que el médico considere imprescindible). La Tarjeta Sanitaria Europea garantiza el derecho a dicha asistencia. Este documento se solicita en España en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) del lugar de residencia del trabajador.

La Tarjeta Sanitaria Europea (TSE) es válida durante dos años, indicándose la fecha de caducidad en la misma. La utilización de la TSE durante su periodo de validez se encuentra condicionada a que su titular continúe reuniendo los requisitos que dieron lugar a su obtención. En otro caso, los gastos que se originen podrían ser reclamados en concepto de prestaciones indebidas, de acuerdo con lo previsto en el artículo 76 del Reglamento (CE) 883/04.

Si necesitan alguna medicación, deben llevar los medicamentos para unas semanas y tener en cuenta que, el médico en el Reino Unido puede decidir no recetare los mismos medicamentos que fueron recetados en España.

Si los trabajos son en algún área relacionada con menores o seguridad, es conveniente solicitar un Certificado de Penales.

Mantenimiento del régimen español de Seguridad Social

Los trabajadores desplazados a los países a los que se sigue aplicando el Reglamento 1408/71, estarán sometidos como norma general a la legislación de seguridad social del país donde realizan su trabajo, ya sea una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia.

Sin embargo, cuando se trata de traslados temporales pueden mantener la legislación española de seguridad social.

Desplazamiento inicial:

Este trámite es el mismo para todos los trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia, independientemente del régimen al que pertenezcan. (Régimen General, Régimen especial de los trabajadores por cuenta propia, Régimen especial de los trabajadores del mar o Régimen especial agrario).

Se efectuará cuando se prevea que el traslado o desplazamiento va a ser inferior a 1 año. Si se sabe que va a ser superior a 1 año se realizara el trámite que se indica en el apartado “Otras prórrogas”.

Para los trabajadores que ejercen una actividad por cuenta ajena al servicio de una empresa en España y son desplazados por la misma a realizar su trabajo en el territorio de otro país comunitario, y los trabajadores que ejerciendo normalmente una actividad por cuenta propia en España se desplacen temporalmente a realizar la actividad a otro país comunitario, se solicitará ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma, la expedición del formulario E-101 “Certificado de legislación aplicable”.

Formulario:

Al ser el Reino Unido un país de la Unión Europea, solo es necesario efectuar la solicitud con el modelo de solicitud TA.300.

El formulario TA-300 se cumplimentará cuando un empresario envíe a alguno de sus trabajadores a realizar la actividad temporalmente en otro país y en aplicación de las normas internacionales de Seguridad Social pueda ser de aplicación la legislación española de Seguridad Social. E igualmente el trabajador por cuenta propia que se traslade temporalmente a realizar su actividad a otro país, y pueda seguir manteniendo su alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia de acuerdo con la norma internacional aplicable. También se cumplimentará en el supuesto de realizar la actividad por cuenta ajena o propia simultánea o alternativamente en varios países de la Unión Europea, Espacio Económico Europeo y Suiza.

Además de este formulario el trabajador deberá disponer de la tarjeta sanitaria europea (TSE) en vigor, para recibir la asistencia sanitaria en el país de empleo.

Período a autorizar:

El período del desplazamiento no podrá ser superior a doce meses

Prórroga ordinaria:

Si transcurrido el período máximo del desplazamiento inicial, es decir, doce meses, el trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia debe continuar ejerciendo su actividad en el otro país, la empresa o trabajador por cuenta propia deberán solicitar la prórroga del mantenimiento de la legislación española de Seguridad Social.

También es posible solicitar esta prórroga cuando no se ha agotado el periodo máximo del desplazamiento inicial pero se prevé que la estancia en el otro país será superior al tiempo que queda para agotar el plazo máximo, e inferior a doce meses.

Formulario a tramitar:

El empresario o trabajador por cuenta propia deberá cumplimentar la parte A del formulario E-102, “Prórroga de desplazamiento o de actividad no asalariada”, en cuadruplicado ejemplar (para los trabajadores por cuenta ajena) o triplicado ejemplar (los trabajadores por cuenta propia) y remitirlo, bien a la Tesorería General de la Seguridad Social -Subdirección General de Afiliación, Cotización y Gestión del Sistema RED- o bien, a la Institución designada del país de empleo. Ésta, una vez expresada su conformidad en la parte B del formulario, devolverá dos ejemplares al empresario solicitante o uno al trabajador por cuenta propia y remitirá otro a la Tesorería General de la Seguridad Social como Institución designada en España.

Además de este formulario, el trabajador deberá disponer de la Tarjeta Sanitaria Europea (TSE) en vigor, para recibir la asistencia sanitaria en el país de empleo.

Período a autorizar:

El período de la prórroga no podrá ser superior a doce meses.

Otras Prórrogas:

La solicitud de otras prórrogas puede darse en las siguientes circunstancias:

Cuando desde el inicio del desplazamiento se prevea que éste va a ser superior a doce meses.

Si transcurrido el periodo autorizado en el desplazamiento inicial se prevé que la estancia en el otro país va a ser superior a doce meses.

Si transcurrido el periodo máximo de la primera prórroga (doce meses) el trabajador debe continuar su estancia en el otro país.

Si no ha agotado el periodo máximo de la primera prórroga y su estancia en el otro país va a ser superior al tiempo que le reste para completar los doce meses.

Para regularizar la situación de los trabajadores desplazados que en el momento de su desplazamiento no solicitaron la tramitación del procedimiento o que éste ha sido incorrecto.

Cuando se trate de trabajadores de medios de comunicación o de líneas aéreas desplazados a los países con los que se han establecido acuerdos excepcionales.

Formulario a tramitar:

La tramitación de las solicitudes de otras prórrogas se lleva a cabo por la Subdirección General de Afiliación, Cotización y Gestión del Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social.

La empresa o trabajador por cuenta propia efectuarán su solicitud mediante el modelo TA.300 “Solicitud de información sobre la legislación de Seguridad Social aplicable.

Periodo a autorizar:

Aunque no hay establecido legalmente un límite de tiempo, como norma general, este período no puede sobrepasar los cinco años, teniendo en cuenta lo autorizado en el desplazamiento inicial (E-101) y la prórroga ordinaria (E-102).

Trabajadores contratados en España para ser desplazados:

Cuando una empresa española contrate a trabajadores para ser desplazados a otro Estado miembro sólo se podrá emitir el formulario E-101 si se cumplen los siguientes requisitos:

El trabajador que va a ser desplazado debe estar afiliado y tener cotizaciones en cualquier régimen de la Seguridad Social española. Si se trata de trabajadores que no han estado sometidos a ninguna Seguridad Social, se les aplicará la legislación española de Seguridad Social siempre y cuando sean trabajadores con residencia legal en España. El período a autorizar en el formulario E-101 “Certificado de legislación aplicable”, no puede ser superior al del contrato de trabajo o al de su permiso de residencia.

Subsistencia del vínculo orgánico entre la empresa contratante y el trabajador durante todo el período del desplazamiento.

La empresa española tiene que ejercer actividad en España.

Si el trabajador contratado por una empresa española para ejercer su actividad en otro país, en el momento de su contratación, no residía en España, no se le aplica la legislación española de Seguridad Social, quedando sometido a la del país donde vaya a ejercer la actividad.

Desplazamiento a las Islas de Jersei o de Man: En el caso de desplazamientos de trabajadores por cuenta ajena a las islas de Jersey o de Man, el Reglamento Comunitario de Seguridad Social no es aplicable. En estos casos, el mantenimiento del vínculo al régimen de la Seguridad social española se basa en las disposiciones contenidas en el convenio especial de Seguridad Social para los desplazamientos a los mencionados territorios.